Voiko työnantaja kysyä hakijan palkkatoivetta direktiivin jälkeen?

Työnantaja voi edelleen kysyä hakijan palkkatoivetta rekrytoinnissa. EU:n palkkatasa-arvodirektiivi ei kiellä palkkatoiveen kysymistä, mutta se asettaa työnantajalle uusia velvollisuuksia: palkkahaarukka tai palkkataso on kerrottava hakijalle ennen haastattelua tai viimeistään sen yhteydessä. Direktiivi muuttaa siis rekrytointiprosessin lähtöasetelmaa merkittävästi.

Alla käymme läpi tärkeimmät kysymykset siitä, mitä direktiivi käytännössä tarkoittaa rekrytointien kannalta ja mihin työnantajan on syytä varautua.

Mitä direktiivi sanoo palkkatietojen kysymisestä?

EU:n palkkaläpinäkyvyysdirektiivi (2023/970) velvoittaa työnantajat kertomaan avoimen tehtävän palkkahaarukan tai -tason hakijalle ennen rekrytointiprosessin aloittamista. Direktiivin ydinajatus on, että hakijalla on oikeus tietää, mitä tehtävästä maksetaan, eikä palkasta neuvotteleminen saa perustua hakijan aiempaan palkkahistoriaan.

Direktiivi kieltää nimenomaisesti sen, että työnantaja kysyy hakijan nykyistä tai aiempaa palkkaa. Tämä on keskeinen muutos aiempaan käytäntöön: monissa rekrytoinneissa on totuttu kartoittamaan hakijan palkkahistoriaa neuvottelun pohjaksi, mutta direktiivin myötä tämä ei enää ole sallittua. Taustalla on tavoite katkaista sukupuolten välisen palkkaeron periytyminen työsuhteesta toiseen.

Direktiivi tuli voimaan EU-tasolla vuonna 2023, ja jäsenvaltioiden on saatettava se osaksi kansallista lainsäädäntöä. Suomessa toimeenpanotyö on käynnissä, ja vuosi 2026 on direktiivin kansallisen voimaantulon kannalta keskeinen ajankohta.

Onko palkkatoiveen kysyminen edelleen sallittua?

Kyllä, hakijan palkkatoiveen kysyminen on edelleen sallittua. Direktiivi ei kiellä työnantajaa tiedustelemasta, millaista palkkaa hakija odottaa tehtävästä. Kiellettyä on kysyä, mitä hakija ansaitsee nykyisessä tai aiemmassa työpaikassaan.

Käytännössä ero on tärkeä ymmärtää oikein:

• Sallittua: ”Mikä on palkkatoiveesi tähän tehtävään?”
• Kiellettyä: ”Paljonko ansaitset nykyisessä työssäsi?” tai ”Mikä oli edellinen palkkasi?”

Palkkatoiveen kysyminen on siis edelleen luonteva osa rekrytointikeskustelua. Se auttaa selvittämään, ovatko hakijan odotukset ja työnantajan tarjoama taso yhteensopivat. Tärkeintä on, että työnantaja on jo ennen tätä keskustelua kertonut oman palkkahaarukkansa, jolloin hakijalla on realistinen pohja toiveensa muodostamiseen.

Mitä työnantajan on kerrottava palkasta ennen hakua?

Työnantajan on ilmoitettava tehtävän palkkahaarukka tai palkkataso jo työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen ensimmäistä haastattelua. Hakijalla on oikeus saada tämä tieto ennen kuin hän päättää hakea tai etenee prosessissa.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että pelkkä maininta ”kilpailukykyinen palkka” tai ”palkka sovitaan” ei enää riitä. Ilmoituksessa on annettava konkreettinen haarukka, joka kuvaa realistisesti tehtävästä maksettavaa korvausta. Haarukan ei tarvitse olla tarkka euromäärä, mutta sen on oltava riittävän informatiivinen, jotta hakija voi arvioida tehtävän kiinnostavuuden.

Lisäksi direktiivi edellyttää, että työnantaja ei käytä hakijan antamaa palkkatoivetta tai palkkahistoriaa palkan määrittämisen ainoana perusteena. Palkan on pohjauduttava tehtävän vaativuuteen, osaamiseen ja objektiivisiin kriteereihin, ei siihen, mitä hakija sattuu pyytämään tai on aiemmin ansainnut.

Miten rekrytointiprosessi muuttuu direktiivin myötä?

Rekrytointiprosessi muuttuu siten, että palkasta on viestittävä avoimemmin ja aiemmassa vaiheessa kuin ennen. Työnantajan rooli muuttuu: sen sijaan että palkka paljastetaan vasta neuvotteluvaiheessa, se on osa tehtävän kuvausta alusta alkaen.

Konkreettisia muutoksia rekrytointiin ovat muun muassa:

1. Palkkahaarukan lisääminen työpaikkailmoitukseen on uusi käytäntö monille työnantajille, jotka ovat tottuneet jättämään palkan auki.
2. Haastattelukysymysten tarkistaminen on tarpeen, jotta aiempaa palkkaa koskevat kysymykset poistetaan prosessista.
3. Palkkarakenteiden selkeyttäminen on välttämätöntä, sillä haarukan ilmoittaminen edellyttää, että työnantajalla on selkeä käsitys siitä, mitä tehtävästä maksetaan ja millä perusteella.
4. Dokumentoinnin kehittäminen auttaa osoittamaan, että palkkapäätökset perustuvat objektiivisiin kriteereihin.

Monille pienille ja keskisuurille yrityksille nämä muutokset voivat tuntua haastavilta, erityisesti jos palkkarakenteet ovat olleet epävirallisia tai tapauskohtaisia. Rekrytoinnin tuki auttaa varmistamaan, että prosessit ovat direktiivin mukaisia alusta alkaen.

Mitä seuraa, jos työnantaja rikkoo palkkaläpinäkyvyyssäännöksiä?

Direktiivin rikkomisesta voi seurata hallinnollisia seuraamuksia, kuten sakkoja tai muita sanktioita. Lisäksi hakijalla tai työntekijällä on oikeus hakea hyvitystä, jos häntä on kohdeltu syrjivästi palkkaläpinäkyvyyssääntöjen vastaisesti. Todistustaakka siirtyy direktiivin myötä työnantajalle.

Tämä tarkoittaa käytännössä, että jos hakija tai työntekijä epäilee syrjintää palkkauksen suhteen, työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että palkkapäätökset on tehty objektiivisin perustein. Jos työnantaja ei pysty tätä todistamaan, oletus on, että syrjintää on tapahtunut.

Seuraamusten vakavuus korostaa sitä, että direktiivin vaatimusten täyttäminen ei ole pelkästään juridinen velvoite, vaan myös riskienhallintaa. Työnantajan kannattaa tarkistaa palkkarakenteet, rekrytointikäytännöt ja dokumentointi ennakoivasti, ennen kuin ongelmat syntyvät.

Jos palkkaläpinäkyvyyden vaatimusten soveltaminen omaan organisaatioon tuntuu epäselvältä, kannattaa hakea asiantuntija-apua ajoissa. HR-palvelumme kattavat sekä rekrytoinnin kehittämisen että lakisääteisten työnantajavelvoitteiden hallinnan, jotta yrityksesi on valmiina direktiivin tuomiin muutoksiin. Ota yhteyttä ja selvitetään yhdessä, mitä muutoksia teidän prosesseissanne tarvitaan.