Tekoäly rekrytoinnissa: kone seuloo, ihminen valitsee

Rekrytointi on se HR:n osa-alue, jossa tekoälyä myydään eniten. Ja juuri siksi siinä tehdään eniten virheitä. Tässä kirjoituksessa kerromme, mihin kone sopii rekrytoinnissa ja missä se johtaa harhaan.

Rekrytointi on asiantuntijan analyysiä. Prosessi on tunnettu: tarve, hakuilmoitus, hakemukset, seulonta, haastattelut, valinta, sopimus. Mutta jokainen rekrytointi vaatii harkintaa, koska jokainen yritys, tiimi ja rooli on erilainen. Tämä on tilanne, jossa kone valmistelee ja ihminen päättää.

Missä kone on hyvä

Tekoäly on erinomainen kolmessa asiassa rekrytoinnissa. Ensimmäinen on hakuilmoituksen luonnostelu: kun kone tuntee yrityksen aiemmat ilmoitukset, roolin tehtävät ja toimialan kielen, se tuottaa luonnoksen minuuteissa. Toinen on hakemusten esiseulonta: kone vertaa hakemuksia tehtävän vaatimuksiin ja järjestää ne, mikä säästää tunteja kun hakemuksia on kymmeniä tai satoja. Kolmas on haastattelujen valmistelu: kone kokoaa hakijan taustasta kysymyksiä, tunnistaa aukkoja ja ehdottaa, mitä kannattaa tarkentaa.

Näissä kaikissa kone tekee työn, joka aiemmin vei HR-ihmisen aikaa, ja tuottaa materiaalin, josta ihminen jatkaa.

Missä kone menee harhaan

Leadership IQ:n tutkimuksen mukaan vain yksi kymmenestä rekrytoinnin epäonnistumisesta johtuu siitä, että osaaminen ei riitä. Yhdeksän kymmenestä johtuu asenteesta ja kulttuurin sopimattomuudesta. Ja juuri tätä kone ei näe.

Kone lukee CV:n. Ihminen lukee ihmisen.

Tekoäly on hyvä tunnistamaan osaamista, koska osaaminen on kirjoitettu hakemukseen. Se on huono tunnistamaan, sopiiko hakija juuri tähän työyhteisöön, koska sitä ei ole kirjoitettu mihinkään. Se on ihmisen työtä: tuntea oma kulttuuri, tulkita miten hakija toimii vuorovaikutuksessa, ja päättää.

Toinen harha on vinouma. Jos kone oppii yrityksen aiemmista rekrytoinneista, se oppii myös niiden virheet. Jos aiemmin on palkattu tietynlaisia ihmisiä, kone ehdottaa lisää samanlaisia. Tämä on tunnettu ongelma, ja EU:n tekoälyasetus luokittelee rekrytoinnin tekoälyn korkean riskin käyttötapaukseksi juuri tästä syystä. Ihmisen valvonta ei ole vapaaehtoista.

Miten me teemme sen

Töölön Vireessä aloitamme rekrytoinnin kulttuurista, emme CV:stä. HR-asiantuntijamme käyttää tekoälyä hakuilmoituksen luonnosteluun, hakemusten järjestämiseen ja haastattelujen valmisteluun. Seulonnan tulos on ehdotus, ei päätös. Haastattelut, kulttuurin arviointi ja valinta ovat ihmisen työtä, ja ne pysyvät ihmisellä.

Lopputulos: rekrytointi, joka on nopeampi kuin ennen ja osuvampi kuin pelkällä koneella. Ei siksi että kone olisi fiksu, vaan siksi että sitä käytetään oikeassa paikassa.

Lue myös: Tekoäly HR:ssä: mihin se sopii ja mihin ei ja EU:n tekoälyasetus ja HR: mitä pk-yrityksen pitää tietää. Tutustu Rekrytointi ja suorahaku -palveluumme.

Haluatko kuulla, miten tämä toimii teidän tilanteessanne? Helpoin tapa selvittää, sopiiko Töölön Vire teille, on jutella. 45 minuuttia riittää. Lupaamme olla myymättä mitään, mitä ette tarvitse.

→ Varaa keskustelu: toolonvire.fi/yhteys