Tekoäly HR:ssä: mihin se sopii ja mihin ei

HR-alalla puhutaan tekoälystä kahdella tavalla, ja molemmat ovat väärässä. Tässä kirjoituksessa kerromme, miten HR-työ oikeasti jakautuu ja miksi tekoälyn paikka on eri jokaisessa osassa.

Ensimmäinen tapa sanoo, että tekoäly korvaa HR:n. Rutiinit automatisoituvat, kone hoitaa rekrytoinnin, ja HR-osastosta tulee tarpeeton. Toinen tapa sanoo, että tekoäly on vain uusi työkalu, kuten Excel aikanaan: vähän nopeampaa, mutta ei mitään mullistavaa.

Molemmat käsittelevät HR-työtä yhtenä möhkäleenä. Ja siinä on virhe. HR-työ ei ole yksi työ. Se on neljä erilaista tilannetta, ja jokaisessa niistä tekoälyn oikea rooli on eri.

Neljä HR-tilannetta

Käytämme Töölön Vireessä suunnittelun pohjana päätöksenteon mallia, jonka IBM:n tutkija Dave Snowden julkaisi vuonna 1999 ja joka julkaistiin Harvard Business Reviewissä 2007. Mallin nimi on Cynefin, ja sen ydinajatus on yksinkertainen: ongelmat eivät ole samanlaisia. Ne jakautuvat sen mukaan, kuinka selvä syyn ja seurauksen suhde niissä on. Kun katsoo HR-työtä tämän mallin läpi, se näyttää tältä.

1. Rutiini. Lomapyynnöt, palkkalistat, työsopimusten arkistointi, työvuorojen syöttö. Syy ja seuraus ovat selviä, ja paras käytäntö on olemassa. Tämä on työtä, jonka olisi pitänyt olla koneella jo kauan sitten.
2. Asiantuntijan analyysi. Rekrytointi, palkkakartoitus, työehtosopimuksen tulkinta, palkitsemismallin uudistus. Prosessi on tunnettu, mutta jokainen tapaus vaatii harkintaa. Kahdelta kokeneelta HR-ammattilaiselta saat yleensä saman vastauksen, mutta vasta kun he ovat analysoineet tilanteen.
3. Muotoiltava käytäntö. Muutosneuvottelut, kulttuurin uudistaminen, uuden työn organisointi, sitoutumisen laskevan trendin kääntäminen. Valmista vastausta ei ole. Käytäntö muotoillaan tekemisen aikana, ja syy-seuraussuhde näkyy vasta jälkikäteen.
4. Kriisi. Yllättävä avainhenkilön lähtö, vakava häirintätapaus, whistleblower-ilmoitus. Ei ole aikaa etsiä syytä. Ensin toimitaan, sitten ymmärretään.

Tekoälyn paikka on eri jokaisessa tilanteessa

Tässä on se kohta, jonka tekoälykeskustelu yleensä ohittaa. Rutiinissa kone voi hoitaa työn itsenäisesti ja ihminen valvoo poikkeukset. Asiantuntijan analyysissä kone valmistelee: kerää, vertailee, luonnostelee, ja ihminen päättää. Muotoiltavassa käytännössä ihminen aloittaa, aina, ja kone tulee kumppaniksi vasta kun suunta on valittu ja kokeilu käynnissä. Kriisissä kone väistyy. Sinne menee vain ihminen.

Jos jokaisen HR-tehtävän aloittaa tekoälyllä, kolme neljästä menee metsään.

Tämä ei ole tekoälyvastaisuutta. Se on tarkkuutta. Väärän tilanteen toimintatapa tuottaa väärän lopputuloksen, vaikka työkalu olisi kuinka hyvä. Muutosneuvottelu, jonka kone aloittaa, on juridisesti oikein ja inhimillisesti väärin. Palkkalista, jonka ihminen syöttää käsin, on inhimillisesti tarpeeton ja taloudellisesti tuhlausta.

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä

Ennen kuin yritys hankkii yhtäkään tekoälytyökalua HR:ään, sen kannattaa vastata kolmeen kysymykseen. Mikä osa HR-työstämme on rutiinia, mikä asiantuntijatyötä ja mikä sellaista, jolle ei ole valmista vastausta? Mihin HR-ihmistemme aika oikeasti menee tänään? Ja missä tilanteissa tekoälyn pitää väistyä kokonaan?

Vastaukset kertovat, mihin tekoäly kannattaa laittaa ensi viikolla, ja mistä ei pidä aloittaa. Useimmissa pk-yrityksissä rutiinia on enemmän kuin kukaan myöntää, ja juuri sen koneelle siirtäminen vapauttaa ihmisen siihen työhön, jonka vain ihminen voi tehdä.

Lue myös: Tekoäly rekrytoinnissa: kone seuloo, ihminen valitsee ja Muutosneuvottelut ja tekoäly: miksi kone ei saa aloittaa. Jos haluat nähdä, miten tämä toimii käytännössä, tutustu Ulkoistettu HR -palveluumme.

Haluatko kuulla, miten tämä toimii teidän tilanteessanne? Helpoin tapa selvittää, sopiiko Töölön Vire teille, on jutella. 45 minuuttia riittää. Lupaamme olla myymättä mitään, mitä ette tarvitse.

→ Varaa keskustelu: toolonvire.fi/yhteys