Onko määräaikaisen työsopimuksen uusiminen riskialtista työnantajalle?

Työelämän lainsäädäntö asettaa työnantajille monia vaatimuksia, ja erityisesti määräaikaisten työsuhteiden hallinta vaatii tarkkuutta ja huolellisuutta. Etenkin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä työnantajan kannalta kysymys nousee esiin – voiko työntekijän määräaikaisen sopimuksen uusiminen aiheuttaa juridisia tai taloudellisia riskejä? Silloin kun määräaikaiselle työsopimukselle ei ole perusteltua syytä tai kun niitä ketjutetaan ilman hyväksyttävää perustetta, työnantaja saattaa huomaamattaan luoda toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen. Tällä voi olla merkittäviä seurauksia sekä työnantajan velvollisuuksien että mahdollisten kustannusten kannalta. Tässä artikkelissa käsittelemme määräaikaisten työsopimusten uusimiseen liittyviä kysymyksiä ja riskejä sekä annamme ohjeita niiden turvalliseen hallintaan.

Milloin määräaikaisen työsopimuksen uusiminen voi muuttaa sen toistaiseksi voimassa olevaksi?

Työsopimuslaki määrittelee selkeät raamit sille, milloin määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen voi johtaa työsuhteen tulkitsemiseen toistaiseksi voimassa olevaksi. Keskeistä on ymmärtää, että kun samalle työntekijälle tehdään useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia samankaltaisiin tehtäviin ilman perusteltua syytä, työsuhdetta voidaan pitää toistaiseksi voimassa olevana.

Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Kun työnantaja jatkaa työntekijän työsuhdetta toistuvilla määräaikaisilla sopimuksilla, työnantajalle syntyy velvollisuus osoittaa, että jokaiselle uudelle määräaikaisuudelle on olemassa lainmukainen peruste.

Oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että useampi perättäinen määräaikainen sopimus voi muodostaa toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen, jos:

• Määräaikaisuuksien välissä ei ole todellisia katkoksia
• Työvoiman tarve on osoittautunut pysyväksi
• Jokaiselle määräaikaisuudelle ei voida osoittaa erillistä perusteltua syytä
• Sopimusten kokonaismäärä tai -kesto osoittaa työvoiman tarpeen olevan pysyvää

Korkein oikeus on useissa ratkaisuissaan (mm. KKO:2015:65) painottanut, että arvioinnissa huomioidaan sopimussuhteen kokonaiskuva. Jos sama työntekijä on työskennellyt esimerkiksi viisi vuotta peräkkäisillä määräaikaisilla sopimuksilla samoissa tehtävissä, on työnantajan erittäin vaikea perustella työvoiman tarpeen tilapäisyyttä.

On myös huomattava, että jo kolmen tai neljän peräkkäisen määräaikaisen sopimuksen ketju voi johtaa työsuhteen tulkitsemiseen toistaiseksi voimassa olevaksi, jos perusteet eivät ole kunnossa tai jos työvoiman tarve on tosiasiallisesti pysyvä.

Mitkä ovat määräaikaisen työsopimuksen lailliset perusteet?

Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää aina perusteltua syytä. Lainsäädäntö ei anna tyhjentävää luetteloa hyväksyttävistä perusteista, mutta vakiintuneen käytännön ja oikeuskäytännön mukaan seuraavat syyt ovat yleisesti hyväksyttyjä:

Sijaisuus on yksi yleisimpiä perusteita määräaikaisuudelle. Kun työntekijä palkataan hoitamaan toisen työntekijän tehtäviä tämän poissaolon ajaksi, määräaikaisuus on perusteltua. Sijaisuuden perusteella tehty määräaikainen työsopimus voi kestää koko sen ajan, kun sijaistettava työntekijä on poissa, esimerkiksi perhevapaan, sairausloman tai opintovapaan ajan.

Työn kausiluontoisuus on pätevä peruste, jos työtä tehdään vain tiettynä aikana vuodesta. Tällaisia töitä esiintyy esimerkiksi matkailualalla, puutarha-alalla tai rakennusalalla. Oleellista on, että työnantaja voi osoittaa töiden todella keskittyvän tiettyihin kausiin.

Projektiluontoisuus on yleinen peruste erityisesti asiantuntijatyössä. Jotta projekti käy perusteeksi, sillä tulee olla selkeä alku ja loppu, määritelty tavoite ja aikataulu. Projektin jälkeen kyseistä työtä ei joko enää ole tai sen jatkumisesta ei ole varmuutta.

Muita hyväksyttäviä perusteita ovat:

• Työn kysynnän vakiintumattomuus, kuten uuden liiketoiminnan käynnistämisvaihe
• Harjoittelu tai muu työhön perehdyttämisen tarkoitus
• Työntekijän oma pyyntö määräaikaisesta sopimuksesta
• Eläkkeelle siirtymistä edeltävä määräaikainen työsuhde (esim. mentorointitehtävät)

On tärkeä huomata, että työnantajan tulee aina pystyä osoittamaan määräaikaisuuden peruste. Perusteen tulee olla todellinen, eikä sitä voi keinotekoisesti luoda kiertääkseen toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen velvoitteita. Epäselvissä tapauksissa tulkinta tehdään työntekijän eduksi.

Miten työntekijän asema muuttuu useiden määräaikaisten sopimusten jälkeen?

Kun työntekijä on työskennellyt samalle työnantajalle useilla peräkkäisillä määräaikaisilla sopimuksilla, hänen oikeudellinen asemansa kehittyy monin tavoin. Työsuhdeturvan kannalta merkittävin muutos tapahtuu, jos työsuhde tulkitaan toistaiseksi voimassa olevaksi ketjusopimustilanteen perusteella.

Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työnantaja ei voi päättää työsuhdetta pelkästään määräajan päättymiseen vedoten. Työsuhteen päättäminen edellyttää joko työsopimuslain mukaisia irtisanomis- tai purkuperusteita. Tämä tarkoittaa, että työnantajan täytyy noudattaa joko henkilöön liittyviä tai tuotannollis-taloudellisia irtisanomisperusteita sekä asianmukaisia irtisanomisaikoja.

Työntekijän oikeus työttömyysturvaan ja muihin sosiaalietuuksiin vakiintuu usein määräaikaisten työsuhteiden myötä. Erityisesti pitkään jatkuneiden määräaikaisten työsuhteiden aikana työntekijälle kertyy:

• Pidempää vuosilomaa työsuhteen pituuden perusteella
• Parempi työttömyysturva työssäoloehdon täyttyessä
• Oikeus työterveyshuollon palveluihin myös sopimuksen uusimisen välillä, jos katsotaan työsuhteen jatkuvan
• Karttuvaa eläkettä yhtenäisemmin, kun työsuhde katsotaan jatkuvaksi

Lisäksi työntekijälle syntyy työkokemuksen kautta vahvempi oikeudellinen asema. Useissa työehtosopimuksissa palkka ja etuudet paranevat työsuhteen pituuden mukaan. Määräaikaisten työsuhteiden ketjuttamistilanteissa työsuhteen kesto lasketaan yleensä ensimmäisen työsopimuksen alusta lukien, jos työsuhteiden välillä ei ole ollut todellisia katkoksia.

Työnantajalle tämä merkitsee kasvavia velvoitteita. Mitä pidempään työntekijä on työskennellyt määräaikaisissa työsuhteissa, sitä todennäköisemmin työnantajalle syntyy velvollisuus kohdella työntekijää kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia. Tämä vaikuttaa merkittävästi työnantajan toimintamahdollisuuksiin työsuhteen päättämisessä ja jatkamisessa.

Mitä taloudellisia riskejä työnantajalle voi koitua määräaikaisten sopimusten väärinkäytöstä?

Määräaikaisten työsopimusten perusteiden puuttuminen tai sopimusten laiton ketjuttaminen voi johtaa työnantajalle merkittäviin taloudellisiin seuraamuksiin. Nämä riskit konkretisoituvat erityisesti silloin, kun työntekijä riitauttaa työsuhteen määräaikaisuuden tai työsuhteen päättymisen.

Korvausvelvollisuus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on yksi keskeisimmistä taloudellisista riskeistä. Jos tuomioistuin katsoo, että määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisella on syntynyt toistaiseksi voimassa oleva työsuhde, ja työnantaja on päättänyt sen ilman laillista perustetta, työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle korvauksia. Työsopimuslain mukaan nämä korvaukset voivat olla 3-24 kuukauden palkkaa vastaava summa, riippuen työsuhteen kestosta ja muista olosuhteista.

Esimerkkinä oikeuskäytännöstä voidaan mainita tapaus, jossa kuntatyönantaja oli tehnyt työntekijän kanssa yli 20 peräkkäistä määräaikaista työsopimusta viiden vuoden aikana. Työtuomioistuin (TT:2018:15) katsoi työsuhteen toistaiseksi voimassa olevaksi ja määräsi työnantajan maksettavaksi 10 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen.

Taloudelliset riskit eivät rajoitu pelkästään korvausvelvollisuuteen. Määräaikaisten sopimusten laiton käyttö voi aiheuttaa:

• Oikeudenkäyntikuluja, jotka hävitessä joutuu maksamaan sekä omat että vastapuolen kulut
• Takautuvia palkkasaatavia, jos työsuhdetta jatketaan tuomioistuimen päätöksellä
• Korkokuluja ja muita viivästysseuraamuksia maksamattomista korvauksista
• Työeläkemaksujen ja muiden työnantajamaksujen takautuvaa maksuvelvollisuutta

Taloudellisten menetysten lisäksi määräaikaisten työsopimusten väärinkäyttö voi johtaa mainehaittaan. Erityisesti pienellä paikkakunnalla toimivalle yritykselle maine reiluna ja lakia noudattavana työnantajana on arvokas pääoma. Oikeuteen asti etenevät riidat saavat usein medianäkyvyyttä, mikä voi vaikuttaa negatiivisesti sekä yrityksen työnantajamielikuvaan että asiakassuhteisiin.

Käytännön esimerkkinä eräs kaupan alan yritys joutui maksamaan useille vuokratyöntekijöilleen korvauksia, kun selvisi, että heitä oli pidetty toistuvin määräaikaisin sopimuksin samassa työssä vuosia. Tapauksen kokonaiskustannukset nousivat satoihin tuhansiin euroihin, mikä heikensi yrityksen kannattavuutta merkittävästi.

Miten määräaikaisen työsopimuksen voi uusia turvallisesti?

Määräaikaisen työsopimuksen uusiminen turvallisesti edellyttää huolellista valmistelua ja työlainsäädännön ymmärtämistä. Seuraavat käytännön toimenpiteet auttavat työnantajaa välttämään mahdolliset riskit:

Perusteen huolellinen dokumentointi on ensimmäinen ja tärkein askel. Jokainen määräaikainen työsopimus tarvitsee oman, perustellun syynsä, joka tulee kirjata selkeästi työsopimukseen. Pelkkä maininta ”määräaikainen työ” ei riitä, vaan sopimuksessa tulee yksilöidä tarkka peruste, kuten ”Matti Meikäläisen perhevapaan sijaisuus” tai ”kesäsesonki 2023”.

Jokaiselle uudelle määräaikaisuudelle on tehtävä erillinen arviointi työvoimatarpeen tilapäisyydestä. Jos samantyyppiset työtehtävät jatkuvat sopimuksesta toiseen, on huolellisesti analysoitava, onko kyse todellisuudessa pysyvästä työvoimatarpeesta. Arviointi kannattaa dokumentoida, jotta työnantaja voi tarvittaessa osoittaa harkinneensa asiaa asianmukaisesti.

Työnantajan kannattaa pohtia seuraavia kysymyksiä ennen määräaikaisen sopimuksen uusimista:

1. Onko käsillä aito ja perusteltu syy määräaikaisuudelle?
2. Onko työvoiman tarve muuttunut pysyväksi alkuperäisen määräaikaisuuden perusteen jälkeen?
3. Kuinka monta kertaa saman henkilön kanssa on jo tehty määräaikaisia sopimuksia?
4. Voisiko toistaiseksi voimassa oleva työsopimus olla parempi vaihtoehto?

Avoin kommunikaatio työntekijän kanssa on tärkeää. Työnantajan tulisi keskustella määräaikaisuuden syistä, mahdollisista jatkomahdollisuuksista ja työsuhteen tulevaisuudennäkymistä työntekijän kanssa. Tämä vähentää väärinkäsitysten riskiä ja mahdollisia riitatilanteita.

Jos määräaikaisia sopimuksia on tarpeen tehdä useita peräkkäin, työnantajan kannattaa harkita myös vaihtoehtoisia järjestelyjä, kuten:

• Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus osa-aikaisella työajalla, jos työn määrä vaihtelee
• Puitesopimus, jossa määritellään yleiset työehdot, mutta työjaksot sovitaan erikseen
• Määräaikaisen ja toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen yhdistelmä (esim. perustyö toistaiseksi voimassa olevana ja projektit määräaikaisina)

Työnantajan on myös tärkeää seurata oikeuskäytännön kehittymistä ja mukauttaa omia käytäntöjään tarvittaessa. Työlainsäädäntö ja sen tulkinnat elävät jatkuvasti.

Määräaikaisten työsopimusten hallinta – avain riskien minimointiin

Määräaikaisten työsuhteiden hallinta vaatii systemaattista lähestymistapaa, jotta niiden käyttöön liittyvät riskit voidaan minimoida. Ennakoiva toiminta ja huolellinen suunnittelu ovat avainasemassa onnistuneessa työsuhteiden hallinnassa.

Dokumentoinnin merkitystä ei voi liikaa korostaa. Jokaisesta määräaikaisesta työsuhteesta ja sen perusteesta tulee pitää kirjaa. Hyödyllisiä dokumentoinnin käytäntöjä ovat:

• Määräaikaisten työsopimusten perusteiden ja keston systemaattinen kirjaaminen
• Työvoiman tarpeen analysointi ja dokumentointi ennen uusien sopimusten tekemistä
• Määräaikaisten sopimusten määrän ja keston seuranta työntekijäkohtaisesti
• Määräaikaisuuden päättymistä edeltävä arviointi työsuhteen jatkosta ja sen muodosta

Työlainsäädännön muutosten seuranta on olennainen osa riskienhallintaa. Määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvä lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö kehittyvät jatkuvasti. Me Töölön Vireessä autamme asiakkaitamme pysymään ajan tasalla näistä muutoksista ja soveltamaan niitä käytännössä.

HR-asiantuntijamme tarjoavat työkaluja määräaikaisten työsuhteiden hallintaan:

• Työsopimuspohjamallit eri tyyppisiin määräaikaisiin työsuhteisiin
• Työsuhteiden hallintajärjestelmät, jotka muistuttavat määräaikaisten sopimusten päättymisestä
• Koulutukset esihenkilöille määräaikaisten työsuhteiden hallintaan liittyvistä kysymyksistä
• Ohjeistukset määräaikaisten työntekijöiden perehdyttämiseen ja johtamiseen

Pk-yrityksille työsuhdeasioiden hallinta on usein haastavaa ilman omaa HR-osastoa. Meidän työsuhdeneuvontapalvelumme tarjoaa asiantuntijatukea kaikissa työsuhteen elinkaaren vaiheissa. Autamme varmistamaan, että määräaikaiset työsopimukset ovat lainmukaisia ja että työnantajan velvoitteet täyttyvät kaikissa tilanteissa.

Määräaikaisten työsopimusten hallinta on tasapainoilua joustavuuden tarpeen ja työlainsäädännön vaatimusten välillä. Kun määräaikaisia työsopimuksia käytetään harkiten ja lain mukaisesti, ne tarjoavat joustavan työkalun vastata yrityksen vaihteleviin tarpeisiin ilman kohtuuttomia riskejä. Asiantunteva tuki näissä kysymyksissä on kuitenkin usein korvaamaton apu erityisesti pienille ja keskisuurille yrityksille. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme jo tänään ja varmista yrityksesi työsuhdeasioiden lainmukainen hoitaminen!