Nykyajan työmarkkinoilla osaajien kilpailu on kovempaa kuin koskaan. Organisaatioille ei riitä enää pelkkä houkutteleva työnkuva ja kilpailukykyinen palkka – kokonaisvaltainen henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen on noussut keskeiseksi tekijäksi houkuttelevien työpaikkojen rakentamisessa. Tutkimukset osoittavat jatkuvasti, että henkilöstön kokonaisvaltainen hyvinvointi heijastuu suoraan organisaation menestykseen uusien osaajien löytämisessä. Kun työpaikalla voidaan hyvin, se näkyy ulospäin ja vetää puoleensa parhaat ammattilaiset. Tarkastelemme tässä artikkelissa, kuinka henkilöstön jaksaminen ja tyytyväisyys vaikuttavat rekrytointeihin, ja mitä käytännön toimenpiteitä organisaatiot voivat tehdä vahvistaakseen vetovoimaansa työnantajana.
Miten työhyvinvointi vaikuttaa työnantajamielikuvaan?
Hyvinvoiva työyhteisö säteilee positiivista energiaa myös organisaation ulkopuolelle. Kun henkilöstö kokee työnsä mielekkääksi ja työympäristönsä turvalliseksi, tämä näkyy väistämättä kaikessa ulkoisessa viestinnässä – niin virallisissa kanavissa kuin epävirallisissa keskusteluissakin. Työnantajamielikuva muodostuu pitkälti aitojen kokemusten kautta, eikä sitä voi keinotekoisesti rakentaa ilman todellista hyvinvoinnin kulttuuria.
Tyytyväiset työntekijät toimivat organisaation parhaina lähettiläinä. Kun työyhteisössä voidaan hyvin, työntekijät kertovat myönteisistä kokemuksistaan mielellään eteenpäin ystävilleen, perheenjäsenilleen ja verkostoilleen. Suositteluhalukkuus on yksi vahvimmista työnantajamielikuvaan vaikuttavista tekijöistä – jos nykyiset työntekijät eivät suosittelisi työpaikkaansa, miksi kukaan ulkopuolinenkaan olisi kiinnostunut siitä?
Sosiaalisen median aikakaudella työpaikkojen sisäinen kulttuuri on entistä läpinäkyvämpää. Työntekijät jakavat kokemuksiaan LinkedInissä, Glassdoorissa ja muilla alustoilla, jotka ovat potentiaalisten työnhakijoiden aktiivisessa käytössä. Työpaikka-arvostelut ja kokemukset leviävät nopeasti ja vaikuttavat merkittävästi siihen, harkitseeko työnhakija hakemista organisaatioon vai ei.
Aidosti hyvinvoiva työyhteisö heijastuu myös rekrytointitilaisuuksissa, messuilla ja muissa kohtaamisissa. Hyvinvoiva henkilöstö viestii luontevasti organisaation arvoista ja toimintatavoista, mikä puolestaan vahvistaa myönteistä työnantajamielikuvaa. Töölön Vireen kokemus osoittaa, että näissä kohtaamisissa välittyvä aito innostus on rekrytoinnin voimavara, jota ei voi korvata millään markkinointibudjetilla.
Miksi työhyvinvointiin panostaminen vähentää rekrytointitarvetta?
Työhyvinvointi ja henkilöstön vaihtuvuus kulkevat käsi kädessä. Organisaatioissa, joissa työntekijät voivat hyvin, vaihtuvuus on merkittävästi alhaisempaa. Alhainen vaihtuvuus tarkoittaa luonnollisesti vähemmän rekrytointitarpeita, mikä säästää huomattavasti resursseja – niin ajallisesti kuin taloudellisestikin.
Työhyvinvointiin panostaminen lisää työntekijöiden sitoutumista. Sitoutuneet työntekijät eivät aktiivisesti etsi uusia työllistymismahdollisuuksia, vaan näkevät tulevaisuutensa nykyisen työnantajan palveluksessa. Tämä näkyy suoraan rekrytointitarpeen vähenemisenä ja pitkäjänteisempänä henkilöstösuunnitteluna.
Hyvinvoiva henkilöstö sairastaa vähemmän. Tutkimusten mukaan hyvinvointiin panostavissa organisaatioissa sairauspoissaolojen määrä voi olla jopa 30% alhaisempi kuin työpaikoilla, joissa hyvinvointiin ei kiinnitetä huomiota. Vähäisemmät poissaolot vähentävät sijaistamisen tarvetta ja parantavat työtehokkuutta, mikä osaltaan vähentää lisärekrytointien tarvetta.
Pitkät työurat saman työnantajan palveluksessa tuovat merkittäviä taloudellisia hyötyjä. Jokainen uusi rekrytointi maksaa organisaatiolle tuhansia euroja – puhutaan niin suorista rekrytointikustannuksista kuin epäsuorista perehdytykseen ja osaamisen kehittämiseen liittyvistä investoinneista. Työhyvinvointiin panostaminen on siis suora investointi rekrytointikustannusten vähentämiseen. Autamme asiakkaitamme luomaan työympäristöjä, joissa ihmiset haluavat rakentaa pitkiä uria.
Miten työhyvinvointi näkyy rekrytointiprosessin aikana?
Rekrytoijan oma hyvinvointi heijastuu suoraan hakijakokemukseen. Kun rekrytoinnista vastaavat henkilöt voivat hyvin ja ovat motivoituneita, he pystyvät kohtaamaan hakijat aidosti ja innostavasti. Uupunut rekrytoija välittää tahtomattaankin negatiivista kuvaa organisaatiosta, mikä voi karkottaa parhaat kandidaatit.
Rekrytointihaastatteluissa työhyvinvointiin liittyvät kysymykset ovat nykyään arkipäivää – sekä työnantajan että työnhakijan esittäminä. Yhä useampi hakija tiedustelee aktiivisesti organisaation työhyvinvointikäytännöistä, ja näihin kysymyksiin tulisi pystyä vastaamaan rehellisesti ja konkreettisesti. Hyvinvointiin panostava organisaatio osaa myös esittää haastattelussa kysymyksiä, jotka auttavat arvioimaan hakijan sopivuutta työyhteisöön hyvinvoinnin näkökulmasta.
Työhyvinvoinnin viestiminen rekrytointiprosessin aikana tapahtuu monella tasolla. Hakijaviestinnän nopeus ja laatu, haastattelutilanteiden ilmapiiri, mahdolliset toimistovierailut sekä rekrytointiprosessin kokonaisvaltainen sujuvuus viestivät kaikki organisaation sisäisestä hyvinvoinnin tilasta. Positiivisia hakijakokemuksia syntyy, kun rekrytointiprosessi on suunniteltu huolellisesti ja hakijoita kohdellaan kunnioittavasti.
Organisaation nykyisten työntekijöiden osallistaminen rekrytointiprosessiin tarjoaa hakijoille autenttisen näkymän työkulttuuriin. Tyytyväiset työntekijät ovat parhaita työkulttuurin lähettiläitä, ja heidän osallistumisensa haastatteluihin tai epävirallisiin keskusteluihin hakijoiden kanssa voi merkittävästi vahvistaa positiivista kokemusta. Autamme organisaatioita kehittämään rekrytointiprosesseja, jotka heijastavat aidosti työpaikan hyvinvointikulttuuria.
Mitä työhyvinvointiin liittyviä asioita työnhakijat arvostavat eniten?
Joustava työelämä on noussut yhdeksi tärkeimmistä työhyvinvoinnin elementeistä. Etätyömahdollisuudet, liukuva työaika ja työntekijän mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä järjestämiseen ovat nousseet keskeisiksi arvostuksen kohteiksi. Työnhakijat arvioivat yhä tarkemmin, kuinka organisaatio tukee työn ja muun elämän tasapainoa.
Työyhteisön ilmapiiri vaikuttaa merkittävästi työnhakijoiden päätöksiin. Avoin kommunikaatio, luottamuksellinen ilmapiiri ja yhteisöllisyys ovat tekijöitä, jotka nousevat toistuvasti esiin työnhakijoiden prioriteettilistoilla. Työnhakijat selvittävät aktiivisesti yrityksen ilmapiiriä sosiaalisen median, verkostojen ja yritysarvioiden kautta ennen hakupäätöstään.
Esihenkilötyön laadulla on merkittävä vaikutus työhyvinvointiin, ja tämä on myös työnhakijoiden tiedossa. Hakijat kartoittavat yhä useammin potentiaalisten esihenkilöidensä johtamistyyliä ja organisaation johtamiskulttuuria. Organisaatiot, jotka panostavat esihenkilötyön kehittämiseen ja valmentavaan johtamiseen, ovat etulyöntiasemassa rekrytoinnissa.
Kehittymismahdollisuudet ja työn merkityksellisyys ovat nousseet erityisesti nuorempien sukupolvien arvostuksessa korkealle. Mahdollisuus oppia uutta, kehittyä ammatillisesti ja tehdä merkityksellistä työtä ovat keskeisiä vetovoimatekijöitä. Organisaatiot, jotka viestivät selkeästi kehittymismahdollisuuksistaan, houkuttelevat puoleensa motivoituneita ja eteenpäin pyrkiviä osaajia. Olemme huomanneet, että asiakkaamme, jotka onnistuvat viestimään näistä elementeistä rekrytoinneissaan, saavat laadukkaita hakemuksia myös haastaviin asiantuntijatehtäviin.
Kuinka mitata työhyvinvoinnin vaikutusta rekrytoinnin onnistumiseen?
Hakijoiden määrän ja laadun mittaaminen on yksi suorimpia tapoja arvioida työhyvinvoinnin vaikutusta rekrytointiin. Organisaatiot, joissa työhyvinvointi on korkealla tasolla, houkuttelevat tyypillisesti enemmän ja laadukkaampia hakijoita. Seuraamalla hakijamäärien kehitystä ja hakijoiden taustatietojen laatua voidaan epäsuorasti arvioida myös työhyvinvoinnin vaikutusta.
Työnantajamielikuvan säännöllinen mittaaminen tarjoaa tietoa siitä, miten työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteet heijastuvat ulospäin. Säännölliset työnantajamielikuvatutkimukset, sosiaalisen median seuranta ja työpaikka-arvostelusivustojen monitorointi antavat arvokasta tietoa organisaation vetovoimasta työnantajana.
Uusien työntekijöiden sitoutumisen mittaaminen ensimmäisten kuukausien ja vuosien aikana kertoo paljon rekrytointiprosessin onnistumisesta ja työhyvinvoinnin todellisesta tilasta. Onboarding-kyselyt, 3-6 kuukauden seurantakeskustelut ja ensimmäisen vuoden vaihtuvuustilastot paljastavat, vastaako työpaikan todellisuus rekrytointivaiheessa annettuja lupauksia.
Rekrytointiprosessissa kerättävä palaute on arvokas tietolähde. Sekä valituilta että valitsematta jääneiltä hakijoilta kannattaa kerätä palautetta rekrytointikokemuksesta, mukaan lukien siitä, millaisen kuvan he saivat organisaation työhyvinvoinnista. Tämä palaute auttaa kehittämään rekrytointiprosessia entistä paremmin työhyvinvointia heijastavaksi. Tarjoamme asiakkaillemme työkaluja ja prosesseja, joilla tätä palautetta voidaan kerätä ja analysoida systemaattisesti.
Työhyvinvoinnin kehittämisen avaimet rekrytoinnin näkökulmasta
Työhyvinvoinnin strateginen johtaminen luo perustan onnistuneelle rekrytoinnille. Kun työhyvinvointi nostetaan strategiseksi painopisteeksi ja sitä johdetaan systemaattisesti, tulokset näkyvät myös rekrytoinnissa. Työhyvinvoinnin tulisi olla osa organisaation strategiaa, ei vain erillinen HR-toiminto.
Autenttisuus työhyvinvoinnin viestinnässä on ensiarvoisen tärkeää. Rekrytointiviestinnässä ei kannata maalata ruusuista kuvaa työhyvinvoinnista, jos todellisuus on toinen. Rehellinen viestintä organisaation työhyvinvoinnin tilasta ja kehitystoimenpiteistä herättää luottamusta hakijoissa ja luo realistiset odotukset.
Työntekijälähettiläiden rooli työhyvinvoinnin viestinnässä on merkittävä. Kannustamalla nykyisiä työntekijöitä jakamaan kokemuksiaan organisaation työhyvinvoinnista, saadaan aikaan uskottavaa ja autenttista työnantajaviestintää. Tyytyväiset työntekijät, jotka kertovat avoimesti työpaikkansa hyvistä puolista, ovat tehokkaimpia rekrytointimarkkinoijia.
Jatkuvan kehittämisen kulttuuri työhyvinvoinnissa heijastuu positiivisesti rekrytointiin. Organisaatiot, jotka osoittavat sitoutumisensa työhyvinvoinnin jatkuvaan parantamiseen, viestivät välittävänsä työntekijöistään. Tämä kulttuuri houkuttelee puoleensa hakijoita, jotka arvostavat kehittymismyönteistä työympäristöä.
Työhyvinvoinnin ja rekrytoinnin välinen yhteys on kiistaton. Organisaatioiden, jotka haluavat menestyä kilpailussa parhaista osaajista, kannattaa panostaa aidosti henkilöstön hyvinvointiin. Töölön Vireessä olemme nähneet, kuinka merkittäviä tuloksia asiakkaamme saavuttavat, kun työhyvinvoinnin kehittäminen integroidaan osaksi kokonaisvaltaista HR-strategiaa.
Työhyvinvoinnin vaikutus ei rajoitu vain nykyisiin työntekijöihin, vaan se on keskeinen tekijä organisaation vetovoimalle myös tulevaisuuden osaajien silmissä. Kun lähdet kehittämään organisaatiosi työhyvinvointia, kehität samalla myös rekrytointiprosessiasi ja työnantajamielikuvaasi. Nämä kaikki yhdessä muodostavat positiivisen kierteen, jossa hyvinvoiva henkilöstö houkuttelee lisää osaajia, jotka puolestaan vahvistavat organisaation hyvinvointia entisestään. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme jo tänään ja aloita työhyvinvoinnin kehittäminen organisaatiossasi!