DiSC-työpersoonallisuusarvioinnit ovat osoittautuneet tehokkaaksi työkaluksi nykyaikaisessa rekrytointiprosessissa. Tämä tieteelliseen tutkimukseen perustuva menetelmä tarjoaa arvokasta dataa työnhakijoiden käyttäytymismalleista ja vuorovaikutustavoista, mikä auttaa organisaatioita tekemään tarkempia henkilöstövalintoja. Kun rekrytointipäätökset perustuvat objektiiviseen tietoon hakijan persoonallisuuden vahvuuksista, tiimin täydentämisestä ja yksilöllisistä toimintatavoista, rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyys kasvaa merkittävästi. Tässä artikkelissa avaamme DiSC-menetelmän hyötyjä ja sovelluksia rekrytointiprosessin eri vaiheissa.
Mitä DiSC-työpersoonallisuusarviot tarkoittavat käytännössä?
DiSC-työpersoonallisuusarvio on monipuolinen henkilöarviointimenetelmä, joka jakaa ihmisten käyttäytymismallit neljään pääulottuvuuteen. Nämä ulottuvuudet kuvastavat erilaisia tapoja, joilla ihmiset toimivat ja vuorovaikuttavat työelämässä. Jokainen ulottuvuus kertoo henkilön luontaisista toimintatavoista ja vahvuuksista työympäristössä.
D-ulottuvuus (Dominance, hallitseva) kuvastaa henkilöitä, jotka ovat luonnostaan päättäväisiä, tuloshakuisia ja suoria. He tarttuvat haasteisiin rohkeasti, tekevät nopeita päätöksiä ja keskittyvät saavuttamaan tavoitteita. Työelämässä D-tyypin henkilöt ovat usein vahvoja johtajia, jotka eivät pelkää ajaa muutosta tai kohdata konflikteja.
I-ulottuvuus (Influence, vaikuttava) kertoo sosiaalisista ja innostavista persoonista. Nämä henkilöt ovat energisiä, optimistisia ja erinomaisia verkostoitujia. He motivoituvat yhteistyöstä, saavat muut innostumaan ja ratkaisevat ongelmia luovasti. Työpaikalla i-tyypit tuovat positiivista energiaa ja ovat taitavia viestijöitä.
S-ulottuvuus (Steadiness, vakaa) kuvaa henkilöitä, jotka ovat luotettavia, yhteistyökykyisiä ja rauhallisia. He arvostavat harmoniaa, tukevat muita ja ylläpitävät vakautta. S-tyypit ovat työyhteisön tukipilareita, jotka kuuntelevat, rakentavat luottamusta ja toimivat johdonmukaisesti.
C-ulottuvuus (Conscientiousness, tunnontarkka) ilmentää analyyttistä, tarkkaa ja laatutietoista persoonallisuutta. Nämä henkilöt arvostavat täsmällisyyttä, järjestelmällisyyttä ja faktoja. Työelämässä he huolehtivat yksityiskohdista, varmistavat laatustandardien noudattamisen ja lähestyvät ongelmia loogisesti.
DiSC-arviointi eroaa monista muista työpersoonallisuusanalyyseistä juuri käytännönläheisyydellään. Se ei pyri määrittämään, kuka henkilö ”on”, vaan miten hän toimii erilaisissa tilanteissa. DiSC keskittyy havaittavaan käyttäytymiseen eikä syviin persoonallisuuspiirteisiin, mikä tekee siitä erityisen hyödyllisen työelämän kontekstissa. Toisin kuin monet muut testit, DiSC ei kategorisoi ihmisiä jyrkästi yhteen tyyppiin, vaan tunnistaa, että meissä jokaisessa on sekoitus kaikkia ulottuvuuksia, vaikkakin eri painotuksin.
Miten DiSC-arviointi tukee objektiivista rekrytointipäätöstä?
Rekrytointiprosessi on altis monille inhimillisille vaikutteille, jotka voivat vääristää päätöksentekoa. DiSC-työpersoonallisuusarviointi tuo rekrytointiin kaivattua objektiivisuutta tarjoamalla standardisoidun menetelmän hakijoiden vertailuun. Sen sijaan että nojauduttaisiin pelkästään haastattelijan ”mututuntumaan”, saadaan konkreettista dataa hakijan toimintatavoista.
Rekrytoijan omat ennakkoasenteet ja mieltymykset voivat tiedostamatta vaikuttaa arviointiin. Esimerkiksi ekstrovertit rekrytoijat saattavat suosia samankaltaisia hakijoita, vaikka tehtävään sopisikin paremmin analyyttinen ja rauhallinen henkilö. DiSC-arviointi auttaa tunnistamaan hakijan todelliset vahvuudet ja toimintatavat riippumatta siitä, kuinka hyvin hän osaa ”myydä” itsensä haastattelutilanteessa.
Käytännön esimerkki objektiivisuuden lisääntymisestä näkyy myyntitehtävien rekrytoinnissa. Kaksi hakijaa voi vaikuttaa yhtä päteviltä ansioluetteloiden perusteella, mutta DiSC-profiilit paljastavat merkittäviä eroja toimintatavoissa. Hakija, jolla on vahva i-ulottuvuus (vaikuttava), saattaa menestyä paremmin uusasiakashankinnassa ja verkostoitumisessa. Vahvan C-ulottuvuuden (tunnontarkka) omaava hakija puolestaan voi loistaa teknisemmässä myynnissä, jossa vaaditaan tarkkuutta ja faktojen hallintaa.
DiSC-arvioinnin avulla rekrytoija pystyy erottamaan hakijan todellisen soveltuvuuden pelkästä haastatteluvaikutelmasta. Hakija voi onnistua tekemään vaikutuksen haastattelussa, mutta hänen luontaiset toimintatapansa eivät välttämättä sovi haettuun tehtävään. Toisaalta jännittynyt hakija saattaa antaa itsestään heikomman kuvan haastattelussa, vaikka olisi todellisuudessa erinomainen valinta.
Tarjoamme rekrytointiprosesseissa DiSC-arviointeja juuri siksi, että ne auttavat asiakkaitamme tekemään parempia henkilövalintoja. Kun päätökset perustuvat sekä subjektiiviseen haastatteluvaikutelmaan että objektiiviseen dataan hakijan toimintatavoista, rekrytoinnin onnistuminen on todennäköisempää.
Milloin DiSC-profilointia kannattaa käyttää rekrytoinnissa?
DiSC-profilointi tuottaa suurimman hyödyn rekrytointiprosessin keskivaiheilla, kun hakijoiden joukko on jo rajattu osaamisvaatimusten perusteella. Optimaalinen ajankohta DiSC-arvioinnille on usein ensimmäisen haastattelukierroksen jälkeen, kun jäljellä on 3-5 potentiaalista ehdokasta. Tässä vaiheessa arviointi auttaa tunnistamaan, kuka hakijoista sopisi parhaiten organisaation kulttuuriin ja tiimidynamiikkaan.
DiSC-profilointi soveltuu erityisen hyvin tehtäviin, joissa vuorovaikutustaidot ja toimintatavat ovat kriittisiä menestystekijöitä. Esimerkiksi asiakaspalvelutehtävissä S-tyypin (vakaa) henkilö voi loistaa kärsivällisyydellään ja empatiakyvyllään. Johtotehtäviin rekrytoitaessa on puolestaan tärkeää ymmärtää, edustaako hakija D-tyypin (hallitseva) suoraa johtamistapaa vai kenties i-tyypin (vaikuttava) inspiroivaa lähestymistä.
Organisaatioiden kannattaa hyödyntää DiSC-arviointia etenkin silloin, kun:
- Rekrytoidaan tiimiin, jonka dynamiikka on tärkeää tuntea
- Haetaan henkilöä avainasemaan, jossa persoonallisuuden sopivuus korostuu
- Halutaan varmistaa kulttuurillinen yhteensopivuus
- Tarvitaan syvempää ymmärrystä hakijan toimintatavoista
- Tehtävässä vaaditaan tietynlaista vuorovaikutustyyliä tai johtamistapaa
DiSC-profilointia ei kuitenkaan kannata käyttää rekrytoinnin ainoana työkaluna tai rekrytointiprosessin alussa esikarsintamenetelmänä. Se ei myöskään mittaa hakijan osaamista, älykkyyttä tai ammatillista pätevyyttä, vaan nimenomaan toimintatapoja ja vuorovaikutustyyliä.
Pienille ja keskisuurille yrityksille DiSC-arviointi on erityisen hyödyllinen, koska jokainen rekrytointi on merkittävä investointi ja virherekrytoinnin kustannukset ovat suhteellisesti suuret. Tarjoamme asiakkaillemme DiSC-arvioinnin osana kokonaisvaltaista rekrytointipalveluamme, sillä olemme todenneet sen tehokkaaksi työkaluksi rekrytoinnin laadun parantamisessa.
Mikä on DiSC-arvioinnin rooli tiimin tasapainottamisessa?
Menestyvät tiimit koostuvat harvoin keskenään identtisistä persoonallisuuksista. DiSC-profiilien tunnistaminen mahdollistaa tiimin koostamisen toisiaan täydentävistä persoonallisuustyypeistä, jolloin erilaiset osaamiset ja näkökulmat rikastuttavat ryhmän toimintaa. Tavoitteena on tasapainoinen kokonaisuus, jossa tiimin jäsenten erilaiset vahvuudet tukevat toisiaan.
Jos tiimissä on jo useita voimakkaita D-tyyppejä (hallitseva), voi olla hyödyllistä rekrytoida S-tyypin (vakaa) henkilö tasapainottamaan dynamiikkaa. D-tyypit ovat erinomaisia viemään projekteja eteenpäin ja tekemään nopeita päätöksiä, mutta tiimi hyötyy myös S-tyypin tuomasta harkitsevaisuudesta ja harmonian ylläpitämisestä.
Vastaavasti tiimi, jossa on runsaasti C-tyypin (tunnontarkka) analyyttisiä ja yksityiskohtiin keskittyviä henkilöitä, voi hyötyä i-tyypin (vaikuttava) rekrytoinnista. I-tyyppi tuo tiimiin energiaa, luovuutta ja kokonaiskuvan hahmottamista, kun taas C-tyypit varmistavat, että yksityiskohdat ovat kunnossa ja laatu korkealla tasolla.
Esimerkkitapaus teknologiatiimistä osoittaa, miten DiSC-profiilien yhdistelmä voi parantaa suorituskykyä:
- D-tyypin tuotepäällikkö ajaa projektia eteenpäin ja tekee tarvittavat päätökset
- I-tyypin markkinointivastaava innostaa tiimiä ja kommunikoi ideoita ulospäin
- S-tyypin asiakaspalvelupäällikkö varmistaa tiimin yhteistyön ja kerää asiakaspalautetta
- C-tyypin kehittäjä huolehtii teknisestä laadusta ja yksityiskohdista
DiSC-arvioinnin käyttö rekrytoinnissa auttaa tunnistamaan, millaista profiilia tiimissä tarvitaan. Kun uusi henkilö täydentää tiimin olemassa olevia persoonallisuustyyppejä, syntyy parhaimmillaan kokonaisuus, joka on suurempi kuin osiensa summa. Töölön Vireen kokemuksen mukaan tasapainoinen tiimi, jossa on edustettuna erilaisia DiSC-profiileja, pystyy vastaamaan monipuolisemmin haasteisiin ja luomaan innovatiivisempia ratkaisuja.
Kuinka luotettavia DiSC-tulokset ovat rekrytoinnin ennustajina?
DiSC-arvioinnin validiteetista ja reliabiliteetista on tehty useita tutkimuksia, jotka tukevat sen käyttöä rekrytointityökaluna. DiSC-malli perustuu William Marstonin 1920-luvulla kehittämään teoriaan, jota on sittemmin jalostettu tieteellisen tutkimuksen pohjalta. Nykyisin käytettävät DiSC-arvioinnit, kuten Everything DiSC®, ovat osoittaneet korkeaa sisäistä johdonmukaisuutta ja testi-uusintatesti-reliabiliteettia.
Työssä menestymisen ennustajana DiSC ei kuitenkaan yksinään ole täydellinen työkalu. Se ei mittaa osaamista, älykkyyttä tai kokemusta, jotka ovat usein kriittisiä menestystekijöitä. DiSC-arvioinnin vahvuus on siinä, että se ennustaa, miten henkilö todennäköisesti toimii erilaisissa työtilanteissa ja miten hän sopii organisaation kulttuuriin ja tiimidynamiikkaan.
Tutkimukset osoittavat, että DiSC-arvioinnilla on erityistä ennustearvoa tehtävissä, joissa vuorovaikutustaidot ja toimintatavat ovat keskeisiä. Esimerkiksi myyntitehtävissä DiSC-profiili voi auttaa tunnistamaan henkilöt, joiden luontainen toimintatapa tukee menestystä kyseisessä myyntiroolissa.
DiSC-arvioinnin rajoitteita on tärkeä ymmärtää. Se ei ole persoonallisuuden syväanalyysi, vaan keskittyy havaittavaan käyttäytymiseen. Lisäksi ihmiset voivat toimia eri tavoin eri tilanteissa, joten DiSC-profiili kuvastaa enemmän henkilön taipumuksia kuin absoluuttista toimintatapaa.
Rekrytoinnissa DiSC toimii parhaiten osana laajempaa arviointikokonaisuutta. Kun DiSC-arvioinnin tuloksia tulkitaan yhdessä haastattelujen, osaamistestien ja referenssien kanssa, saadaan kattavampi kuva työnhakijasta. Kokemuksemme mukaan DiSC on osoittautunut arvokkaaksi työkaluksi, joka täydentää hyvin muita henkilöarviointimenetelmiä.
DiSC-työpersoonallisuusarvioinnin hyödyntäminen rekrytoinnin jälkeen
DiSC-arvioinnin hyödyt eivät rajoitu pelkästään rekrytointivaiheeseen, vaan tuloksia voidaan hyödyntää monipuolisesti läpi työntekijän uran. Systemaattinen DiSC-tuloksien hyödyntäminen perehdytyksessä, johtamisessa ja kehityskeskusteluissa maksimoi rekrytointivaiheessa tehdyn investoinnin arvon.
Perehdytysvaiheessa esihenkilö voi hyödyntää DiSC-profiilia räätälöidäkseen perehdytyksen uuden työntekijän tarpeisiin sopivaksi. D-tyypin henkilölle kannattaa tarjota tiivistä, tuloskeskeistä perehdytystä, kun taas C-tyyppi arvostaa perusteellista, yksityiskohtaista tietoa. S-tyyppi hyötyy rauhallisesta tahdista ja selkeästä tuesta, ja i-tyyppi innostuu sosiaalisesta vuorovaikutuksesta perehdytyksessä.
Johtamisessa DiSC-profiilit auttavat esihenkilöitä sovittamaan johtamistyylinsä kunkin työntekijän tarpeisiin:
- D-tyypille: Suora kommunikaatio, itsenäisyyden tarjoaminen ja tuloksien korostaminen
- I-tyypille: Innostava lähestymistapa, mahdollisuus sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja tunnustuksen antaminen
- S-tyypille: Johdonmukainen tuki, muutosten huolellinen perustelu ja vakaa työympäristö
- C-tyypille: Looginen lähestymistapa, yksityiskohtainen tieto ja mahdollisuus analysoida
Henkilöstön kehittämisessä DiSC-profiilit auttavat tunnistamaan kullekin työntekijälle sopivimmat kehityspolut. DiSC-tietoa voidaan hyödyntää myös tiimien rakentamisessa, konfliktien ratkaisussa ja muutosjohtamisessa. Kun organisaation jäsenet ymmärtävät toistensa profiileja, kommunikaatio paranee ja yhteistyö tehostuu.
Konkreettisena esimerkkinä DiSC-tiedon hyödyntämisestä voidaan mainita työntekijän urasuunnittelu. Jos henkilöllä on vahva D-profiili, hänelle sopivat usein etenemispolut, jotka tarjoavat itsenäisyyttä ja vaikutusvaltaa. S-profiilinen henkilö puolestaan saattaa menestyä paremmin rooleissa, jotka mahdollistavat pitkäjänteisen erikoistumisen ja tiimityöskentelyn.
Tarjoamme asiakkaillemme tukea DiSC-arviointien hyödyntämiseen koko henkilöstön elinkaaren ajan. Kun samat arviointitiedot palvelevat sekä rekrytoinnissa että henkilöstön kehittämisessä, organisaatio saa parhaimman vastineen investoinnilleen.
DiSC-arvioinnin käyttö osana nykyaikaista rekrytointistrategiaa
Nykyaikainen rekrytointi vaatii monipuolisia työkaluja, joista DiSC-työpersoonallisuusarviointi on osoittautunut erityisen hyödylliseksi. Se tarjoaa objektiivista dataa hakijan toimintatavoista, auttaa rakentamaan tasapainoisia tiimejä ja tukee henkilöstön kehittämistä pitkällä aikavälillä. DiSC-arvioinnin vahvuus on sen käytännönläheisyydessä – se keskittyy konkreettiseen toimintaan eikä abstrakteihin persoonallisuuspiirteisiin.
Tärkeimmät hyödyt DiSC-arvioinnin käytöstä rekrytoinnissa ovat:
- Objektiivisuuden lisääminen rekrytointipäätöksissä
- Tiimidynamiikan tietoinen kehittäminen
- Hakijan ja organisaation yhteensopivuuden arviointi
- Syvempi ymmärrys hakijan vuorovaikutustyylistä
- Rekrytointitiedon hyödyntäminen myös perehdytyksessä ja johtamisessa
Töölön Vireen henkilöstökonsultoinnissa olemme nähneet, miten DiSC-arviointi parantaa rekrytoinnin laatua ja tukee pitkäjänteistä henkilöstöhallintaa. Erityisesti pienille ja keskisuurille yrityksille, joilla ei ole laajaa HR-osastoa, DiSC tarjoaa kustannustehokkaan tavan tehdä parempia henkilövalintoja. Otetaan yhdessä seuraava askel kohti tietoon perustuvaa rekrytointia – ota yhteyttä ja keskustellaan, miten DiSC-työpersoonallisuusarviointi voisi tukea organisaatiosi rekrytointiprosesseja. Varaa maksuton konsultaatiosi jo tänään soittamalla numeroon +358 40 700 4826 tai täyttämällä yhteydenottolomake verkkosivuillamme!