Miten palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa rekrytoijan työtä?

Palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa rekrytoijan työtä konkreettisesti: jatkossa työnhakijalla on oikeus saada tietää tehtävän palkkataso tai palkkaväli ennen rekrytointiprosessia, ja rekrytoija ei voi enää kysyä hakijan aiempaa palkkahistoriaa. Muutos koskee kaikkia EU-alueella toimivia työnantajia, myös suomalaisia pk-yrityksiä. Alla käymme läpi tärkeimmät kysymykset, joihin jokaisen rekrytoijan kannattaa tietää vastaus jo nyt.

Mitä rekrytoijan pitää kertoa palkasta ilmoituksessa?

Palkka-avoimuusdirektiivin mukaan rekrytoijan on ilmoitettava avoimessa työpaikkailmoituksessa tehtävän palkka tai palkkaväli. Tieto on annettava hakijalle ennen rekrytointiprosessin alkua, jotta työnhakija voi arvioida tehtävän sopivuuden jo hakuvaiheessa. Pelkkä maininta ”kilpailukykyinen palkka” tai ”palkkaus sovitaan” ei enää riitä.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että jokaisen työpaikkailmoituksen tulee sisältää selkeä palkkatieto, joko kiinteä kuukausipalkka tai realistinen palkkaväli. Palkkavälin on oltava aito, ei keinotekoisen laaja. Jos ilmoitat palkkaväliksi esimerkiksi 2 000–6 000 euroa kuukaudessa, se ei täytä direktiivin henkeä, koska väli on niin laaja, ettei se anna hakijalle todellista tietoa.

Rekrytoijan on myös varmistettava, että ilmoitettu palkkaväli perustuu yrityksen sisäisiin palkkarakenteisiin ja on johdonmukainen muiden samankaltaisten tehtävien kanssa. Tämä edellyttää, että yrityksellä on selkeä käsitys omista palkkaluokistaan jo ennen ilmoituksen julkaisemista.

Miten direktiivi muuttaa palkasta neuvottelemisen käytäntöjä?

Direktiivi siirtää palkaneuvottelun painopisteen pois hakijan aiemmasta palkasta ja kohti tehtävän todellista arvoa. Rekrytoija ei enää voi ankkuroida tarjousta hakijan nykyiseen tai aiempaan palkkaan, vaan neuvottelu käydään ilmoitetun palkkavälin sisällä tehtävän vaatimusten ja hakijan osaamisen perusteella.

Tämä on merkittävä muutos erityisesti niissä tilanteissa, joissa rekrytoija on aiemmin hyödyntänyt tietoa hakijan matalammasta palkkatasosta neuvotteluetuna. Jatkossa lähtökohtana on tehtävän arvo, ei hakijan historia. Käytännön neuvottelutilanteissa tämä tarkoittaa, että rekrytoijalla pitää olla selkeä perustelu sille, miksi tarjous asettuu tiettyyn kohtaan palkkaväliä.

Direktiivi myös vahvistaa hakijan asemaa: työnhakijalla on oikeus saada tietää, millä perusteilla palkka määräytyy, ja jo palkatuilla työntekijöillä on oikeus pyytää tietoa samankaltaisissa tehtävissä maksettavista palkoista. Tämä luo rekrytoijalle paineen varmistaa, että uusille työntekijöille tarjottavat palkat ovat linjassa nykyhenkilöstön kanssa.

Milloin palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan Suomessa?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi (2023/970) on tullut voimaan EU-tasolla, ja jäsenvaltioiden on täytynyt saattaa se osaksi kansallista lainsäädäntöä kesäkuuhun 2026 mennessä. Suomessa direktiivin kansallinen täytäntöönpano on siis ajankohtainen juuri nyt vuonna 2026.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että suomalaisten työnantajien on oltava valmiita direktiivin vaatimuksiin viimeistään tänä vuonna. Lainsäädännön lopullinen muoto ja siirtymäajat voivat vielä täsmentyä kansallisessa prosessissa, mutta direktiivin ydinvelvoitteet, kuten palkkatietojen ilmoittaminen ilmoituksissa ja palkkahistoriakielto, ovat selviä jo nyt.

Raportointivelvoitteet tulevat voimaan portaittain yrityksen koon mukaan. Yli 250 henkilöä työllistävien yritysten on raportoitava palkkaeroista ensimmäisenä, mutta myös pienemmät yritykset tulevat velvoitteiden piiriin asteittain. Pk-yritysten kannattaa siksi aloittaa valmistautuminen jo nyt, eikä odottaa velvoitteiden virallista voimaantuloa.

Mitä rekrytoija ei saa enää tehdä direktiivin jälkeen?

Direktiivi kieltää rekrytoijaa kysymästä työnhakijalta tämän aiempaa tai nykyistä palkkaa rekrytointiprosessin aikana. Tämä on yksi konkreettisimmista muutoksista rekrytoijan arkeen: tuttu kysymys ”Mikä on nykyinen palkkasi?” poistuu työkalupakista kokonaan.

Muita kiellettyjä käytäntöjä ovat muun muassa:

• Palkkatarjouksen perustaminen hakijan ilmoittamaan palkkahistoriaan
• Epämääräisten palkkatietojen käyttäminen ilmoituksessa, kuten ”palkka neuvotellaan”
• Saman tehtävän hakijoiden erilainen kohtelu palkkatietojen perusteella ilman objektiivisia perusteita
• Tietojen antamatta jättäminen, kun hakija pyytää tietoa palkkavälistä tai palkkarakenteesta

Rekrytoijien on myös tärkeää ymmärtää, että direktiivi suojaa hakijaa syrjinnältä palkka-asioissa. Jos hakija pyytää tietoa palkkavälistä eikä saa sitä, tai jos tarjottu palkka poikkeaa ilmoitetusta välistä ilman perusteltua syytä, työnantaja voi olla vastuussa direktiivin rikkomisesta.

Miten yrityksen kannattaa valmistautua palkka-avoimuuteen jo nyt?

Paras tapa valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin on kartoittaa yrityksen nykyinen palkkarakenne ja varmistaa, että se on johdonmukainen ja perustuu selkeisiin, objektiivisiin kriteereihin. Ilman tätä pohjatyötä palkkavälin ilmoittaminen ilmoituksissa on vaikeaa ja voi paljastaa epäjohdonmukaisuuksia, jotka pitää joka tapauksessa korjata.

Käytännön valmistautuminen kannattaa rakentaa seuraavien askelten varaan:

1. Tee palkka-analyysi: Selvitä, mitä eri tehtävissä tällä hetkellä maksetaan ja onko palkoissa perusteettomia eroja.
2. Rakenna palkkaluokat tai -välit: Määrittele tehtäväkohtaiset palkkatasot tai -välit, joita voidaan käyttää sekä sisäisesti että ilmoituksissa.
3. Kouluta rekrytoijat ja esimiehet: Varmista, että kaikki rekrytointiin osallistuvat tietävät, mitä saa kysyä ja mitä ei, ja miten palkkavälejä käytetään neuvotteluissa.
4. Päivitä rekrytointiprosessit: Poista palkkahistoriaa koskevat kysymykset haastattelupohjista ja hakijaseurantajärjestelmistä.
5. Tarkista työpaikkailmoituspohjat: Lisää palkkaväli vakioksi osaksi jokaista ilmoitusta.

Jos palkkarakenteiden kartoittaminen tai rekrytointiprosessien kehittäminen tuntuu monimutkaiselta, ulkopuolinen HR-kumppani voi auttaa tekemään tarvittavat muutokset sujuvasti. Töölön Vireen rekrytointi- ja suorahakupalvelut on rakennettu tukemaan juuri tämänkaltaisia tilanteita, joissa rekrytointikäytännöt tarvitsevat päivitystä vastaamaan muuttuvia vaatimuksia.

Palkka-avoimuus ei ole vain lakivelvoite, se on myös kilpailuetu. Yritykset, jotka viestivät avoimesti palkoista, houkuttelevat hakijoita tehokkaammin ja rakentavat luottamusta jo rekrytointivaiheessa. Lisätietoa siitä, miten voimme tukea yrityksesi HR-prosesseja, löydät palvelusivultamme.