YT-neuvottelut ovat pakollisia, kun yritys harkitsee henkilöstön vähentämistä taloudellisista tai tuotannollisista syistä. Velvollisuus koskee yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Neuvottelut on käynnistettävä ennen lopullisten päätösten tekemistä irtisanomisista, lomautuksista tai muista merkittävistä organisaatiomuutoksista.
Mitkä tilanteet velvoittavat työnantajan käynnistämään yt-neuvottelut?
Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajan käynnistämään yt-neuvottelut useissa eri tilanteissa. Neuvotteluvelvollisuus syntyy, kun yritys harkitsee työvoiman käytön vähentämistä taloudellisista tai tuotannollisista syistä. Tämä sisältää yhden tai useamman työntekijän irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen.
Muita neuvotteluvelvollisuuden laukaisevia tilanteita ovat merkittävät organisaatiomuutokset, kuten yrityksen toimintojen uudelleenjärjestelyt, teknologian käyttöönotot, jotka vaikuttavat työtehtäviin, sekä tuotannon siirtämiset. Myös liikkeen luovutus-, sulautumis- ja jakautumistilanteet edellyttävät neuvottelujen käymistä.
Neuvotteluvelvollisuus ei riipu suunniteltujen muutosten määrästä tai laajuudesta. Vaikka kyse olisi vain yhden työntekijän irtisanomisesta taloudellisista syistä, neuvottelut on käytävä, jos yritys kuuluu lain soveltamisalaan. Työnantajan on varmistettava, että kaikki vaaditut asiat ehditään käydä läpi neuvotteluajassa.
Lakisääteiset neuvottelut edellyttävät asiantuntevaa menettelyä. Palvelut voivat tukea yhteistoimintamenettelyiden laillisuutta ja varmistaa oikean tuen sekä henkilöstölle että työnantajalle.
Kuinka monta työntekijää yrityksessä pitää olla, jotta yt-neuvottelut ovat pakollisia?
Heinäkuun 2025 alusta lähtien yt-neuvottelut ovat pakollisia yrityksille, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Aiemmin soveltamiskynnys oli 20 työntekijää. Muutos keventää erityisesti pk-yritysten hallinnollista taakkaa ja vahvistaa niiden toimintaedellytyksiä.
Työntekijöiden määrä lasketaan säännöllisesti työskentelevistä henkilöistä. Mukaan luetaan sekä kokoaikaiset että osa-aikaiset työntekijät. Määräaikaiset työsuhteet otetaan huomioon, jos ne kestävät yli kuusi kuukautta tai toistuvat säännöllisesti.
20–49 työntekijää työllistävät yritykset eivät ole täysin vapautettuja velvollisuuksista. Näiden yritysten tulee käydä muutosneuvottelut rajallisissa tapauksissa, kuten silloin, kun suunnitellaan vähintään 20 työntekijän irtisanomista. Myös liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevat säännökset soveltuvat edelleen tämän kokoluokan yrityksiin.
Alle 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin yhteistoimintalaki ei sovellu lainkaan. Nämä yritykset voivat toteuttaa henkilöstömuutoksia noudattaen työsopimuslain säännöksiä ilman erillistä neuvotteluvelvollisuutta.
Mitä tapahtuu, jos yt-neuvotteluja ei käydä lakisääteisessä tilanteessa?
Neuvotteluvelvollisuuden laiminlyönti voi johtaa vakaviin oikeudellisiin ja taloudellisiin seurauksiin. Irtisanomiset voivat olla mitättömiä, jos pakollisia neuvotteluja ei ole käyty asianmukaisesti. Tällöin työnantaja joutuu maksamaan työntekijälle palkkaa koko siltä ajalta, jonka virheellinen irtisanominen on ollut voimassa.
Työntekijöillä on oikeus vaatia korvausta, jos neuvotteluvelvollisuutta on rikottu. Korvauksen määrä voi olla merkittävä, erityisesti jos laiminlyönti koskee useita työntekijöitä. Lisäksi työnantaja voi joutua maksamaan oikeudenkäyntikuluja ja muita menettelyyn liittyviä kustannuksia.
Työsuojeluviranomaiset voivat määrätä työnantajalle hallinnollisia seuraamuksia laiminlyönneistä. Nämä voivat sisältää huomautuksia, määräyksiä tai jopa uhkasakkoja. Rikkomukset voivat myös vaikuttaa yrityksen maineeseen ja luotettavuuteen työmarkkinoilla.
Riskien välttämiseksi kannattaa varmistaa menettelyjen laillisuus etukäteen. Ota yhteyttä HR-asiantuntijaan ajoissa, kun muutosneuvottelut tulevat ajankohtaisiksi. Asiantunteva tuki auttaa välttämään kalliit virheet ja varmistaa henkilöstöprosessien sujuvan toteutuksen.
YT-neuvottelujen oikea toteutus edellyttää tarkkaa lainopillista osaamista ja käytännön kokemusta. Neuvotteluaikojen lyheneminen heinäkuusta 2025 alkaen korostaa entisestään huolellisen valmistautumisen merkitystä. Kun muutokset toteutetaan asiantuntevasti, ne tukevat sekä yrityksen että henkilöstön etuja pitkällä aikavälillä.