EU:n palkka-avoimuusdirektiivi koskee yrityksiä, joissa työskentelee vähintään 250 työntekijää. Direktiivi velvoittaa nämä yritykset raportoimaan palkkatietoja ja edistämään sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa. Pk-yritykset jäävät toistaiseksi direktiivin ulkopuolelle, mutta niiden kannattaa seurata kehitystä ja valmistautua mahdollisiin tuleviin muutoksiin työlainsäädännössä.
Mitkä yritykset ovat velvollisia noudattamaan EU:n palkka-avoimuusdirektiiviä?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi koskee yrityksiä, joissa työskentelee vähintään 250 työntekijää. Direktiivi kattaa kaikki EU-maissa toimivat yritykset riippumatta toimialasta, kunhan henkilöstömäärä ylittää kyseisen rajan. Yrityksen pääkonttori voi sijaita EU:n ulkopuolella, mutta jos sillä on merkittävää toimintaa EU-alueella, direktiivi voi koskea myös sitä.
Pk-yritykset, joissa työskentelee alle 250 henkilöä, jäävät toistaiseksi direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle. Tämä on merkittävä helpotus monille suomalaisille yrityksille, sillä suurin osa maamme yrityksistä kuuluu pk-sektoriin. Henkilöstömäärä lasketaan kalenterivuoden keskiarvona, joten tilapäiset henkilöstön lisäykset eivät automaattisesti saata yritystä direktiivin piiriin.
Konsernirakenteissa direktiivi voi koskea yksittäisiä tytäryhtiöitä, jos ne ylittävät 250 työntekijän rajan itsenäisesti. Myös ulkomaiset yritykset, joilla on merkittävää liiketoimintaa EU-maissa, voivat joutua noudattamaan direktiiviä toimipaikkakohtaisesti. Yritysten kannattaa hakea asiantuntija-apua työlainsäädännön tulkintaan, erityisesti jos henkilöstömäärä on lähellä 250:tä tai yritys toimii useassa EU-maassa.
Mitä velvollisuuksia palkka-avoimuusdirektiivi asettaa työnantajille?
Direktiivi velvoittaa työnantajia julkaisemaan palkkatietoja sukupuolittain ja raportoimaan palkkaeroja vuosittain. Yrityksen tulee laatia sukupuolten välinen palkkaraportti, joka sisältää tiedot keskimääräisistä ja mediaanipalkoista eri tehtäväryhmissä. Lisäksi yritysten on julkaistava tiedot johtoryhmän sukupuolijakaumasta ja palkitsemisperiaatteista.
Käytännön velvollisuuksiin kuuluu myös rekrytointiprosessien läpinäkyvyyden parantaminen. Työpaikkailmoituksissa tulee mainita palkkaluokka tai arvioitu palkkataso. Työnantajan on myös kerrottava hakijalle tehtävän palkkatasosta ennen haastattelua, jos hakija sitä pyytää. Työntekijöillä on oikeus saada tietoja oman tehtävänsä palkkaluokasta ja vertailuryhmien palkkatasoista.
Mikäli palkkaraportoinnissa ilmenee yli viiden prosentin sukupuolten välinen palkkaero samanlaisissa tehtävissä, yrityksen tulee laatia toimenpidesuunnitelma erojen korjaamiseksi. Suunnitelman toteutumista on seurattava säännöllisesti ja raportoitava edistymisestä. Työntekijöillä on myös oikeus hakea korvausta, jos he kokevat tulleensa syrjityiksi palkkauksessa sukupuolen perusteella.
Milloin EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan ja mitä se tarkoittaa käytännössä?
Direktiivi tuli voimaan kesäkuussa 2023, ja jäsenmaiden tulee saattaa se osaksi kansallista lainsäädäntöä kesäkuuhun 2026 mennessä. Suomessa valmistelu on käynnissä, ja direktiivin säännökset integroidaan todennäköisesti osaksi tasa-arvolakia ja työsopimuslakia. Yrityksillä on siis aikaa valmistautua muutoksiin noin kolme vuotta.
Käytännössä direktiivin voimaantulo tarkoittaa merkittäviä muutoksia HR-prosesseihin. Yritykset joutuvat kehittämään palkkatietojen keräämis- ja raportointijärjestelmiä sekä kouluttamaan henkilöstöään uusiin velvollisuuksiin. Rekrytointiprosessit vaativat päivittämistä, ja palkitsemisjärjestelmien läpinäkyvyyttä on lisättävä.
Vaikka pk-yritykset eivät ole suoraan direktiivin piirissä, niiden kannattaa seurata kehitystä tarkasti. Direktiivin periaatteet voivat vaikuttaa yleiseen palkka-avoimuuden kulttuuriin ja työntekijöiden odotuksiin. Lisäksi tulevaisuudessa direktiivin soveltamisalaa saatetaan laajentaa koskemaan myös pienempiä yrityksiä.
Yritysten kannattaa aloittaa valmistautuminen jo nyt kartoittamalla nykyiset palkkarakenteet ja tunnistamalla mahdolliset kehityskohteet. Ota yhteyttä HR-asiantuntijoihin selvittääksesi, miten voit valmistautua tuleviin muutoksiin ja varmistaa, että yrityksesi palkitsemiskäytännöt ovat tasa-arvoisia ja läpinäkyviä jo ennen direktiivin voimaantuloa Suomessa.