Milloin yrityksen on pakko käynnistää YT-neuvottelut?
Yhteistoimintalain mukaan työnantajan on aloitettava muutosneuvottelut (aiemmin YT-neuvottelut), kun harkinnassa on toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Neuvottelut on käynnistettävä myös silloin, kun suunnitellaan olennaisia muutoksia työtehtäviin, työmenetelmiin tai työtilojen järjestelyihin.
Merkittävät organisaatiomuutokset kuten liiketoiminnan luovutus, sulautuminen tai jakautuminen edellyttävät niin ikään muutosneuvottelujen käynnistämistä. Sama koskee työpaikan toiminnan olennaista muuttamista tai supistamista. Henkilöstövaikutuksia sisältävät teknologiset muutokset, kuten automaation tai ohjelmistojärjestelmien käyttöönotto, kuuluvat myös pakollisten neuvottelutilanteiden piiriin.
On huomattava, että neuvotteluvelvoite syntyy jo siinä vaiheessa, kun työnantaja harkitsee edellä mainittuja toimenpiteitä – ei vasta silloin, kun päätökset on jo tehty. Tämä korostaa muutosneuvotteluprosessin ennaltaehkäisevää ja osallistavaa luonnetta.
Mikä on henkilöstömäärän raja YT-neuvotteluiden käynnistämiselle?
Yhteistoimintalain soveltamisala muuttuu 1.7.2025 alkaen. Muutosten jälkeen yhteistoimintalaki koskee pääsääntöisesti yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Tätä pienemmissä yrityksissä sovelletaan työsopimuslain säännöksiä.
Kuitenkin myös 20-49 työntekijän yrityksissä säilyy jatkuvan vuoropuhelun käytäntö, vaikkakin kevennettynä. Muutosneuvotteluvelvollisuus koskee tämän kokoluokan yrityksiä vain rajatuissa tapauksissa, kuten silloin, kun suunnitellaan vähintään 20 työntekijän irtisanomista. Lisäksi liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevat säännökset soveltuvat edelleen myös vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin.
Alle 20 työntekijän yrityksiin yhteistoimintalaki ei edelleenkään sovellu miltään osin.
Henkilöstömäärän laskennassa huomioidaan säännöllisesti työskentelevät henkilöt, mukaan lukien osa-aikaiset työsuhteet. Määräaikaisia työntekijöitä ei huomioida, jos heidän työsuhteensa ovat tilapäisiä ja lyhytkestoisia.
Mitä seurauksia tulee, jos yritys ei käynnistä pakollisia YT-neuvotteluita?
Pakollisten yhteistoimintaneuvottelujen laiminlyönti johtaa merkittäviin oikeudellisiin ja taloudellisiin seuraamuksiin. Ensisijaisesti työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan hyvitystä työntekijöille, joiden oikeuksia on loukattu. Yhteistoimintalain mukaan tämä hyvitys voi olla jopa 35 000 euroa työntekijää kohden, riippuen rikkomuksen vakavuudesta.
Oikeuskäytännössä on esimerkkejä, joissa laiminlyöntien seurauksena yritykset ovat joutuneet maksamaan suuria korvaussummia. Eräässä tapauksessa korkein oikeus määräsi työnantajan maksamaan 10 000 euron hyvityksen työntekijälle, kun irtisanominen oli toteutettu ilman asianmukaisia YT-neuvotteluja, vaikka perusteita henkilöstön vähentämiselle sinänsä olisikin ollut.
Rikkomustapauksissa työntekijöillä on oikeus nostaa kanne tuomioistuimessa kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jona oikeus hyvitykseen on syntynyt. Lisäksi työnantaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo yhteistoimintavelvoitetta, voidaan tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon.
On myös huomionarvoista, että neuvotteluvelvoitteen laiminlyönti ei sinällään tee irtisanomista pätemättömäksi, mutta se voi johtaa merkittäviin hyvityskorvauksiin ja mainehaittaan.
Miten YT-neuvottelut tulee lain mukaan toteuttaa?
Muutosneuvotteluiden toteutuksessa on noudatettava tarkkoja muotomääräyksiä. Prosessi alkaa kirjallisella neuvotteluesityksellä, joka on toimitettava viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Esityksessä on ilmoitettava neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdat käsiteltävistä asioista.
1.7.2025 alkaen muutosneuvotteluiden kesto lyhenee merkittävästi. Kun kyseessä on työvoiman käytön vähentäminen, neuvotteluvelvoitteen kesto on jatkossa vähintään 7 päivää (aiemman 14 päivän sijaan) tai kolme viikkoa (aiemman kuuden viikon sijaan), riippuen henkilöstömäärästä ja suunniteltujen toimenpiteiden laajuudesta.
Jos muutosneuvottelut koskevat vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista tuotannollisista ja taloudellisista syistä, työsopimukset eivät saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Tämä uusi säännös varmistaa, että työvoimaviranomaisilla on riittävästi aikaa järjestää työllistymistä tukevia palveluita.
Työnantajan tiedotusvelvollisuus on laaja. Neuvottelujen alkaessa on annettava henkilöstön edustajille kaikki tarpeelliset tiedot suunnitelluista toimenpiteistä, arvio niiden vaikutuksista ja tiedot periaatteista, joiden mukaan toimenpiteiden kohteena olevat työntekijät määräytyvät.
Neuvotteluista on pidettävä pöytäkirjaa, johon kirjataan vähintään neuvottelujen ajankohdat, osallistujat, neuvottelujen tulokset ja mahdolliset eriävät mielipiteet. Neuvotteluvelvollisuuden päätyttyä työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstön edustajille yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.
Onko YT-neuvotteluille vaihtoehtoja henkilöstövähennysten yhteydessä?
Ennen muutosneuvottelujen käynnistämistä työnantajan kannattaa harkita vaihtoehtoisia sopeuttamiskeinoja. Lomautukset ovat yksi yleisimmistä vaihtoehdoista irtisanomiselle, sillä ne mahdollistavat työvoiman tilapäisen vähentämisen ilman työsuhteen päättämistä. Lomautus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva sekä kokoaikainen tai osa-aikainen.
Työntekijöiden osa-aikaistaminen on toinen vaihtoehto, jossa työaikaa ja samalla palkkakustannuksia vähennetään pysyvästi. Tämä voi olla toimiva ratkaisu erityisesti tilanteissa, joissa työn määrä on vähentynyt, mutta työvoimaa tarvitaan edelleen.
Työntekijöiden uudelleensijoittaminen ja -kouluttaminen ovat myös tärkeitä vaihtoehtoja. Työsopimuslaki velvoittaa työnantajaa tarjoamaan työntekijälle muuta työtä ja järjestämään kohtuullista koulutusta uusiin tehtäviin, jos se on mahdollista.
Luonnollinen poistuma, kuten eläköityminen tai määräaikaisten työsuhteiden päättyminen, sekä rekrytointikielto voivat myös toimia vaihtoehtoisina henkilöstön vähentämiskeinoina. Vapaaehtoiset järjestelyt, kuten osa-aikaeläke, opintovapaa tai vuorotteluvapaa, voivat joissakin tilanteissa tarjota ratkaisuja henkilöstökustannusten vähentämiseen ilman irtisanomisia.
YT-neuvotteluja koskevat lakimuutokset ja tulevat käytännöt
Yhteistoimintalakiin on tulossa merkittäviä muutoksia 1.7.2025 alkaen. Uudistuksen keskeinen tavoite on keventää erityisesti pk-yritysten hallinnollista taakkaa ja mahdollistaa nopeampi reagointi muutostilanteisiin.
Keskeisimmät tulevat muutokset ovat:
1. Lain soveltamiskynnys nousee 20 työntekijästä 50 työntekijään
2. 20-49 työntekijän yrityksillä on kevennetyt velvoitteet, kuten jatkuva vuoropuhelu ja rajatuissa tilanteissa muutosneuvottelut
3. Muutosneuvottelujen vähimmäiskesto puolittuu (7 päivää tai kolme viikkoa aiempien 14 päivän tai kuuden viikon sijaan)
4. Uusi 30 päivän aikaraja työvoimapalveluiden selvittämiselle, kun kyseessä on vähintään kymmenen työntekijän irtisanominen
Muutosten myötä yritykset voivat reagoida muutostilanteisiin nopeammin, mikä vahvistaa yritysten toimintaedellytyksiä erityisesti haastavissa taloudellisissa tilanteissa. Samalla on huomioitava, että työnantajalla on edelleen vastuu varmistaa, että kaikki vaaditut asiat ehditään käymään läpi myös lyhyemmässä neuvotteluajassa.
Käytännön tasolla yritysten kannattaa tutustua tuleviin muutoksiin hyvissä ajoin ja selvittää, mitä ne merkitsevät omalle toiminnalle. Erityisesti 20-49 työntekijää työllistävien yritysten tulee tarkastella, miten niiden velvollisuudet muuttuvat.
Muutosneuvottelujen hallinta – avain onnistuneeseen muutosprosessiin
Muutosneuvottelujen oikea-aikainen käynnistäminen ja lainmukainen toteuttaminen ovat keskeisiä tekijöitä yrityksen toiminnan sopeuttamisessa muuttuviin olosuhteisiin. Lainsäädännön vaatimukset, myös tulevat muutokset, asettavat selkeät puitteet prosessille, ja näiden velvoitteiden laiminlyönti voi johtaa merkittäviin taloudellisiin ja maineeseen liittyviin haittoihin.
Erityisesti pk-yrityksille, joilla ei ole käytössään omaa HR-osastoa, neuvottelujen lainmukainen toteuttaminen voi olla haastavaa. Muutosneuvottelutilanne vaatii sekä juridista osaamista että kykyä tukea henkilöstöä haastavassa tilanteessa. Tällöin ulkopuolinen asiantuntija-apu voi olla kullanarvoista.
Lakimuutosten voimaantullessa 1.7.2025 on tärkeää, että yritykset varmistavat toimivansa oikein uusien säännösten mukaisesti. Docuen tarjoamat digitaaliset palvelut ja ajantasaiset asiakirjamallit auttavat yrityksiä muutosneuvottelujen läpiviemisessä sekä niiden asianmukaisessa dokumentoinnissa.
Jatkuva muutos työelämässä edellyttää yrityksiltä entistä parempaa valmiutta käsitellä henkilöstöön liittyviä kysymyksiä ammattimaisesti ja lain vaatimukset täyttäen. Onnistuneet muutosneuvottelut voivat parhaimmillaan tukea yrityksen uudistumista ja turvata sen tulevaisuuden toimintaedellytykset haastavissakin tilanteissa. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme jo tänään ja varmista yrityksellesi sujuva muutosneuvotteluprosessi!