Työsopimusten laatiminen on olennainen osa työnantajan velvollisuuksia, ja Suomen lainsäädäntö asettaa selkeät vaatimukset niiden sisällölle myös Helsingin seudulla. Työsopimuslain mukaan Helsingin seudulla toimivien työntekijän ja työnantajan välisessä sopimuksessa tulee määritellä tietyt keskeiset ehdot, jotka suojaavat molempia osapuolia ja selkeyttävät työsuhteen pelisääntöjä. Asianmukaisesti laadittu työsopimus vähentää tulkintaerimielisyyksiä ja toimii perustana onnistuneelle työsuhteelle Helsingin seudulla toimivissa yrityksissä. Tässä artikkelissa käsittelemme työsopimuksen pakolliset elementit Helsingin seudulla, niiden puuttumisen seuraukset sekä muita tärkeitä näkökohtia, joita pääkaupunkiseudun työnantajan on huomioitava sopimusta laatiessaan.
Mitä työsopimuksessa pitää lain mukaan olla määriteltynä?
Suomen työsopimuslain mukaan työntekijälle on annettava kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Työsopimuslain 2 luvun 4 § määrittelee nämä pakolliset tiedot, jotka on sisällytettävä joko työsopimukseen tai erilliseen kirjalliseen selvitykseen.
Työsopimuksessa tai sen liitteenä olevassa selvityksessä on mainittava vähintään seuraavat asiat:
- Työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka
- Työnteon alkamisajankohta
- Määräaikaisen sopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste
- Koeaika (jos sellainen on sovittu)
- Työntekopaikka tai selvitys periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri kohteissa
- Työtehtävien pääasiallinen sisältö
- Työhön sovellettava työehtosopimus
- Palkan määräytymisperusteet ja palkanmaksukausi
- Säännöllinen työaika
- Vuosiloman määräytyminen
- Irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste
On tärkeää huomioida, että työsopimuksen sisältövaatimukset voivat vaihdella riippuen työnteon luonteesta ja kestosta. Erityisesti määräaikaisissa työsuhteissa on kriittistä perustella määräaikaisuuden syy, kuten sijaisuus, kausiluonteisuus tai projektin kesto.
Milloin työsopimus on tehtävä kirjallisesti?
Vaikka laki ei absoluuttisesti vaadi työsopimuksen tekemistä kirjallisesti, työsopimuslain mukaan työnantajan on annettava kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä, mikäli sopimusta ei ole tehty kirjallisena ja työsuhde jatkuu yli kuukauden.
Käytännössä työsopimus voidaan siis tehdä kolmella tavalla:
- Kirjallisesti (suositeltavin)
- Suullisesti
- Sähköisesti
On kuitenkin painotettava, että kirjallinen työsopimus palvelee sekä työnantajan että työntekijän etua. Se:
- Selkeyttää molempien osapuolten oikeudet ja velvollisuudet
- Toimii todistusaineistona mahdollisissa riitatilanteissa
- Vähentää väärinkäsitysten riskiä
- Auttaa työsuhteen ehtojen hallinnoinnissa
- Helpottaa työehtojen todentamista myöhemmin
Suullinen sopimus on siis laillisesti pätevä, mutta sitä on vaikeampi todistaa riitatilanteissa. Siksi suosittelemme ehdottomasti aina kirjallisen työsopimuksen laatimista, riippumatta työsuhteen pituudesta tai luonteesta.
Mitä seuraamuksia tulee, jos työsopimuksesta puuttuu pakollisia tietoja?
Työsopimuslain määräysten laiminlyönnillä voi olla merkittäviä seurauksia työnantajalle. Työnantaja, joka ei anna kirjallista selvitystä työnteon keskeisistä ehdoista tai antaa puutteellisen selvityksen, voidaan tuomita työsopimuslakirikkomuksesta sakkoon.
Käytännön seuraamuksia voi olla useita:
- Työsuojeluviranomainen voi antaa huomautuksen tai kehotuksen korjata puutteet
- Jatkuvat laiminlyönnit voivat johtaa sakkorangaistukseen
- Riitatilanteet työntekijän kanssa monimutkaistuvat, kun todistustaakka ehtojen sisällöstä jää työnantajalle
- Työntekijä voi vaatia vahingonkorvausta, jos puuttuvista tiedoista on aiheutunut hänelle vahinkoa
Erityisesti ongelmallisia ovat tilanteet, joissa esimerkiksi työtehtävien määrittely tai palkkauksen perusteet on jätetty epäselviksi. Riitatilanteissa tulkinta tapahtuu usein työntekijän eduksi, ja työnantaja voi joutua maksamaan merkittäviäkin korvauksia epäselvyyksien vuoksi.
Näiden ongelmien välttämiseksi kannattaa varmistaa, että työsopimus on huolellisesti laadittu ja sisältää kaikki lain vaatimat tiedot. Tarvittaessa me tarjoamme asiantuntijapalvelua työsopimusten läpikäyntiin ja päivittämiseen vastaamaan lain vaatimuksia.
Miten koeaika määritellään työsopimuksessa lainmukaisesti?
Koeaika on tärkeä elementti työsuhteen alussa, ja sen tarkoitus on antaa molemmille osapuolille mahdollisuus arvioida työsuhteen jatkamisen edellytyksiä. Työsopimuslain mukaan koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta työsuhteen alusta lukien.
Koeajan määrittelyssä on huomioitava seuraavat lainmukaiset rajat:
- Koeaika tulee sopia työsopimuksessa, se ei ole automaattisesti voimassa
- Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa koeaika voi olla enintään 6 kuukautta
- Alle 12 kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta (esim. 8 kk sopimuksessa enintään 4 kk koeaika)
- Jos työntekijä on aiemmin työskennellyt saman työnantajan palveluksessa ja palaa samoihin tehtäviin, koeaikaa ei lähtökohtaisesti voida soveltaa uudelleen
Koeajan aikana työsuhde voidaan purkaa molemmin puolin ilman tavanomaisia irtisanomisperusteita tai -aikoja. Purkuperuste ei kuitenkaan saa olla syrjivä tai muutoin epäasiallinen. Esimerkiksi työntekijän raskaus, mielipiteet tai ammattiyhdistystoiminta eivät ole hyväksyttäviä perusteita koeaikapurulle.
Koeaika alkaa työsuhteen alkaessa ja päättyy, kun sovittu koeaikajakso umpeutuu. Jos koeajasta ei ole sovittu työsopimuksessa, sitä ei voida soveltaa jälkikäteen ilman molempien osapuolten suostumusta.
Voiko työsopimukseen sisällyttää kilpailukieltolausekkeita?
Kilpailukieltolausekkeet ovat työelämässä yleistyneet, mutta niiden käyttöä rajoitetaan lainsäädännöllä merkittävästi. Vuoden 2022 alusta voimaan tullut lakimuutos tiukensi kilpailukieltosopimusten ehtoja entisestään.
Kilpailukieltosopimuksen tekemiselle on oltava työsopimuslain mukaan erityisen painava syy, joka liittyy työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen. Tällaisia syitä voivat olla esimerkiksi:
- Liike- ja ammattisalaisuuksien suojaaminen
- Erityiskoulutus, jonka työnantaja on kustantanut
- Työntekijän asema ja tehtävät, jotka antavat mahdollisuuden saada haltuun kilpailullisesti tärkeää tietoa
Nykylainsäädännön mukaan kilpailukieltosopimuksen rajoitukset:
- Kilpailukielto voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään yhden vuoden ajan työsuhteen päättymisestä
- Työnantajan on maksettava kilpailukieltoajalta korvausta:
- Enintään 6 kuukauden kilpailukiellosta: vähintään 40% palkasta kilpailukiellon ajalta
- Yli 6 kuukauden kilpailukiellosta: vähintään 60% palkasta kilpailukiellon ajalta
- Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä
Kilpailukieltosopimus on aina tehtävä kirjallisesti ja sen ehtojen on oltava kohtuulliset. Mikäli kilpailukieltoa ei ole laadittu lainmukaisesti, se voidaan katsoa pätemättömäksi tai sitä voidaan kohtuullistaa tuomioistuimen päätöksellä.
Kilpailukieltolausekkeiden osalta suosittelemme aina huolellista harkintaa ja tarvittaessa asiantuntija-apua niiden laatimisessa, jotta ne ovat sekä lainmukaisia että tehokkaita yrityksen tarpeiden suojaamisessa.
Työsopimuksen lakisääteiset vaatimukset – tärkeimmät muistettavat asiat
Onnistuneen ja lainmukaisen työsopimuksen laatimisessa on tiettyjä avainkohtia, jotka jokaisen työnantajan tulisi muistaa. Näiden periaatteiden noudattaminen auttaa välttämään useimmat työsopimusriidat.
Kolme kriittisintä huomioitavaa asiaa ovat:
- Selkeys ja kattavuus: Työsopimuksen tulee sisältää kaikki lain vaatimat tiedot selkeästi kirjattuna. Epäselvyydet tulkitaan usein työnantajan vahingoksi riitatilanteissa.
- Kirjallinen muoto: Vaikka suullinen sopimus on laillisesti pätevä, kirjallinen sopimus on aina suositeltava todistelun ja selkeyden kannalta.
- Työehtosopimusten huomioiminen: Työsopimuksessa tulee mainita sovellettava työehtosopimus, ja sopimuksen ehdot eivät voi olla työntekijälle epäedullisempia kuin työehtosopimuksen määräykset.
Käytännön vinkkejä työsopimuksen laatimiseen:
- Käytä selkeää ja ymmärrettävää kieltä
- Määrittele työtehtävät riittävän tarkasti, mutta jätä tarvittaessa joustoa tehtävien kehittymiselle
- Varmista, että palkka ja muut korvaukset ovat yksiselitteisesti määritelty
- Päivitä sopimuspohjat säännöllisesti vastaamaan voimassa olevaa lainsäädäntöä
Me Töölön Vireessä autamme Helsingin seudun yrityksiä laatimaan ajantasaisia ja lainmukaisia työsopimuksia. Asiantuntijamme varmistavat, että yrityksesi työsopimukset täyttävät kaikki lakisääteiset vaatimukset ja samalla palvelevat yrityksesi tarpeita. Työsuhdeneuvontamme kattaa työsopimuksiin liittyvät kysymykset kokonaisvaltaisesti Helsingin alueella, ja varmistamme, että työnantajavelvoitteesi täyttyvät kaikissa tilanteissa.
Oikealla asiantuntijatiedolla varustettuna työsopimuksesta tulee sekä lainmukainen että käytännössä toimiva dokumentti, joka suojaa sekä työnantajän että työntekijän oikeuksia ja edistää toimivaa työsuhdetta. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme jo tänään ja varmista työsopimusasiasi kuntoon Helsingin seudulla!