Vahvan työnantajamielikuvan rakentaminen ei vaadi suuria budjetteja tai markkinointitiimejä. Myös pienemmät tamperelaiset organisaatiot voivat luoda kilpailukykyisen työnantajabrändin, joka houkuttelee huippuosaajia ja sitouttaa nykyiset työntekijät. Olennaista on strateginen ajattelu, olemassa olevien resurssien hyödyntäminen ja aitous. Onnistunut työnantajabrändi Tampereella perustuu todellisiin vahvuuksiin ja arvoihin, jotka välittyvät johdonmukaisesti kaikessa toiminnassa.
Miksi työnantajabrändi on tärkeä myös pienille yrityksille?
Kilpailu osaavasta työvoimasta on kovaa kaikilla toimialoilla. Pienet yritykset kilpailevat samoista ammattilaisista suurten organisaatioiden kanssa, minkä vuoksi erottuva työnantajakuva on elintärkeä. Tutkimusten mukaan vahva työnantajabrändi voi vähentää rekrytointikustannuksia jopa 50 prosentilla ja pienentää työntekijöiden vaihtuvuutta merkittävästi.
Positiivinen työnantajamielikuva tekee rekrytoinneista tehokkaampia. LinkedIn-tutkimuksen mukaan yritykset, joilla on vahva työnantajabrändi, saavat jopa 50% enemmän laadukkaita hakemuksia ja täyttävät avoimet positiot 1-2 kertaa nopeammin. Tämä säästää merkittävästi sekä aikaa että rahaa.
Työnantajabrändi vaikuttaa myös nykyisten työntekijöiden sitoutumiseen. Gallup-tutkimusten perusteella sitoutuneet työntekijät ovat 21% tuottavampia, ja yrityksissä, joissa on vahva sisäinen työnantajabrändi, on 28% vähemmän vaihtuvuutta. Jokainen vältetty rekrytointi säästää yritykselle keskimäärin 33% työntekijän vuosipalkasta.
Lisäksi hyvä työnantajabrändi heijastuu koko yrityksen maineeseen. Se vahvistaa asiakkaiden, yhteistyökumppaneiden ja sijoittajien luottamusta organisaatioon. Pienille yrityksille tämä voi olla keskeinen kilpailuetu, joka auttaa erottautumaan markkinoilla myös asiakkaiden suuntaan.
Mitä elementtejä kuuluu houkuttelevaan työnantajabrändiin?
Houkutteleva työnantajabrändi koostuu useista toisiaan tukevista elementeistä. Työpaikkakulttuuri on työnantajabrändin perusta, sillä se määrittää, miltä yrityksessä tuntuu työskennellä päivittäin. Kulttuuri ilmenee käytännössä siinä, miten päätöksiä tehdään, miten konfliktitilanteita ratkaistaan ja miten yhteistyö toimii.
Yrityksen arvot muodostavat toisen tärkeän elementin. Ne eivät ole vain seinällä roikkuvia julisteita vaan jokapäiväistä toimintaa ohjaavia periaatteita. Työnhakijat arvioivat yhä useammin potentiaalisia työnantajia sen perusteella, miten yrityksen arvot vastaavat heidän omiaan. Erityisesti nuoremmat sukupolvet painottavat arvojen merkitystä työnantajaa valitessaan.
Työntekijäkokemus kattaa koko työntekijän matkan rekrytoinnista mahdolliseen työsuhteen päättymiseen. Se sisältää perehdytyksen, työvälineet, johtamiskäytännöt, palauteprosessit ja tunnustuksen antamisen. Positiivinen työntekijäkokemus saa ihmiset puhumaan hyvää työnantajastaan myös organisaation ulkopuolella.
Urakehitysmahdollisuudet ovat erityisen tärkeä elementti osaajien houkuttelussa ja sitouttamisessa. Pienissäkin yrityksissä voidaan tarjota mielekkäitä kehittymispolkuja, vaikka hierarkkinen eteneminen olisi rajatumpaa. Osaamisen laajentaminen, erikoistuminen ja vastuun kasvattaminen voivat korvata perinteisen urakehityksen.
Työympäristö – niin fyysinen kuin virtuaalinenkin – vaikuttaa merkittävästi työviihtyvyyteen ja työnantajakuvaan. Ergonomiset, viihtyisät ja tarkoituksenmukaiset työtilat sekä toimivat etätyökäytännöt ovat nykyään perusodotuksia monille työnhakijoille.
Miten kartoittaa nykyinen työnantajamielikuva kustannustehokkaasti?
Nykyisen työnantajamielikuvan kartoitus ei vaadi kalliita markkina- tai bränditutkimuksia. Säännölliset työntekijäkyselyt ovat erinomainen keino saada rehellinen kuva sisäisestä työnantajamielikuvasta. Modernit verkkopohjaiset kyselytyökalut mahdollistavat sekä määrällisen että laadullisen datan keräämisen edullisesti.
Lähtöhaastattelut ovat usein alihyödynnetty tietolähde. Kun työntekijä jättää organisaation, hänellä on yleensä arvokasta tietoa siitä, missä yritys onnistuu hyvin ja missä olisi parannettavaa. Lähtöhaastattelussa kannattaa kysyä suoraan, suosittelisiko henkilö yritystä työpaikkana muille ja miksi kyllä tai ei.
Sosiaalisen median seuranta antaa reaaliaikaisen kuvan ulkoisesta työnantajakuvasta. Seuraamalla, mitä yrityksestä kirjoitetaan esimerkiksi LinkedInissä, Glassdoorissa tai muilla alustoilla, saa käsityksen siitä, miten organisaatio nähdään potentiaalisten työnhakijoiden keskuudessa. Ilmaiset some-seurantatyökalut auttavat tässä tehtävässä.
Verkkosivujen analytiikka kertoo, kuinka houkutteleva työnantajabrändi on verkossa. Google Analyticsin kaltaiset ilmaiset työkalut paljastavat, miten kävijät reagoivat yrityksen uraosioihin: kauanko he viipyvät sivuilla, lukevatko he sisältöjä loppuun ja siirtyvätkö he hakemaan avoimia paikkoja.
Kehityskohteiden tunnistamisessa kannattaa keskittyä toistuviin teemoihin. Jos samat asiat nousevat esiin useissa lähtöhaastatteluissa tai työntekijäkyselyissä, niiden korjaaminen todennäköisesti parantaa työnantajamielikuvaa merkittävästi. Priorisoi teemat, jotka vaikuttavat eniten sekä nykyisten työntekijöiden viihtyvyyteen että potentiaalisten hakijoiden kiinnostukseen.
Mitkä ovat tehokkaimmat ilmaiset kanavat työnantajabrändin rakentamiseen?
Sosiaalinen media tarjoaa kustannustehokkaimman tavan tavoittaa potentiaalisia työnhakijoita. LinkedIn on erityisen tehokas ammatillisen työnantajabrändin rakentamisessa, mutta myös Facebook, Instagram ja Twitter voivat toimia hyvin toimialasta riippuen. Keskeistä ei ole olla läsnä kaikilla alustoilla, vaan valita strategisesti ne kanavat, joissa oma kohderyhmä viihtyy.
Työntekijöiden suositteluohjelmat ovat tehokas tapa rekrytoida laadukkaita työntekijöitä. Kun nykyiset työntekijät suosittelevat organisaatiota omille verkostoilleen, viesti on huomattavasti uskottavampi kuin yrityksen virallinen markkinointi. Yksinkertainen suositteluohjelma voi sisältää pienenkin palkkion tai tunnustuksen onnistuneesta suosittelusta.
Yritysblogin ylläpitäminen on erinomainen tapa tuoda esiin yrityksen asiantuntemusta ja kulttuuria. Blogikirjoitusten aiheita voivat olla esimerkiksi toimialan trendit, työntekijöiden urapolkujen kuvaukset tai yrityksen arvojen toteuttaminen käytännössä. Blogin ylläpitäminen vaatii aikaa, mutta ei välttämättä rahallisia investointeja.
Toimialan tapahtumat ja webinaarit tarjoavat mahdollisuuden verkostoitua ja vahvistaa asiantuntijabrändiä. Nykyään monet tapahtumat ovat siirtyneet verkkoon, mikä mahdollistaa osallistumisen pienemmin kustannuksin. Tapahtumissa kannattaa panostaa laadukkaaseen sisältöön ja aktiiviseen keskusteluun potentiaalisten hakijoiden kanssa.
Eräälle ohjelmistoalan startup-yritykselle rakensimme toimivan työnantajabrändin täysin ilmaisia kanavia hyödyntäen. Keskityimme LinkedIn-sisältöihin, joissa työntekijät jakoivat osaamistaan ja kokemuksiaan. Kuuden kuukauden jälkeen yrityksen rekrytointisivujen kävijämäärä oli kasvanut 200% ja hakijamäärät avoimiin positioihin kolminkertaistuneet, ilman euroakaan maksettua mainontaa.
Kuinka hyödyntää nykyisiä työntekijöitä työnantajabrändin lähettiläinä?
Työntekijätarinat ovat yksi voimakkaimmista keinoista vahvistaa työnantajabrändiä. Autenttiset kertomukset työtehtävistä, urapoluista ja työarjesta ovat huomattavasti uskottavampia kuin perinteiset rekrytointimarkkinoinnin viestit. Näitä tarinoita voidaan jakaa yrityksen verkkosivuilla, sosiaalisessa mediassa tai blogeissa.
Some-lähettilyys perustuu ajatukseen, että työntekijät toimivat brändilähettiläinä omissa verkostoissaan. Heitä kannattaa rohkaista jakamaan yrityksen sisältöjä ja tuottamaan omaa aiheeseen liittyvää sisältöä. Tämä vaatii kuitenkin selkeitä pelisääntöjä ja mahdollisesti koulutusta sosiaalisen median käytöstä.
Suositteluohjelmat ovat tehokas tapa kannustaa työntekijöitä kertomaan työpaikastaan verkostoilleen. Palkkion ei tarvitse olla suuri – jo pienikin tunnustus tai lahjakortti voi motivoida työntekijöitä suosittelemaan organisaatiota potentiaalisille hakijoille.
Urapolkujen jakaminen on arvokasta sisältöä erityisesti urakehityksestä kiinnostuneille hakijoille. Kun olemassa olevat työntekijät kertovat, miten he ovat kasvaneet ja kehittyneet organisaatiossa, se vahvistaa mielikuvaa yrityksestä, jossa on mahdollisuuksia edetä.
Työntekijöiden motivointi brändilähettiläiksi ei aina vaadi rahallisia kannustimia. Usein riittää, että työntekijät ymmärtävät, miten he hyötyvät vahvasta työnantajabrändistä (esimerkiksi parempien kollegoiden rekrytointi tai yrityksen maineen vahvistuminen). Lisäksi tunnustuksen antaminen aktiivisimmille lähettiläille on tehokasta – kuukauden lähettiläs voi saada näkyvyyttä yrityksen sisäisissä kanavissa.
Miten mitata työnantajabrändin kehitystä ja sijoitetun pääoman tuottoa?
Työnantajabrändin mittaaminen on tärkeää, jotta tiedetään, tuottavatko toimenpiteet tuloksia. Hakijamäärien seuranta on yksi selkeimmistä mittareista. Tarkastelemalla avointa työpaikkaa kohti saatujen hakemusten määrää ja erityisesti laadukkaiden hakemusten osuutta, voidaan arvioida työnantajabrändin vetovoimaa.
Työntekijöiden vaihtuvuus kertoo paljon siitä, miten hyvin yritys onnistuu sitouttamaan osaajat. Erityisen tärkeää on seurata avainhenkilöiden vaihtuvuutta ja ensimmäisen vuoden aikana lähtevien työntekijöiden osuutta. Vaihtuvuuden kustannukset ovat merkittäviä, joten jokainen säästetty lähtö parantaa työnantajabrändin ROI:ta.
Rekrytointikustannusten ja -ajan seuranta on olennaista. Vahva työnantajabrändi näkyy yleensä alhaisempina rekrytointikustannuksina ja nopeampina rekrytointiprosesseina. Mitattavia asioita ovat esimerkiksi työpaikkailmoitteluun käytetty budjetti, rekrytointiprosessin pituus ja uuden työntekijän tuottavaksi tulemisen aika.
Työtyytyväisyyden mittaaminen esimerkiksi eNPS-kyselyillä (employee Net Promoter Score) antaa kuvan siitä, kuinka todennäköisesti nykyiset työntekijät suosittelisivat yritystä työpaikkana. Työtyytyväisyyskyselyt kannattaa toteuttaa säännöllisesti, jotta nähdään, mihin suuntaan tyytyväisyys kehittyy.
Sosiaalisen median engagement kertoo, kuinka kiinnostavana yrityksen työnantajasisältöä pidetään. Seurattavia mittareita ovat tykkäykset, jaot, kommentit ja klikkaukset yrityksen uraosioihin tai työpaikkailmoituksiin. Ilmaiset analytiikkatyökalut kuten LinkedIn Analytics tai Facebook Insights tarjoavat riittävät työkalut tämän mittaamiseen.
Kustannustehokkaita seurantatyökaluja ovat esimerkiksi Google Forms tai SurveyMonkey työtyytyväisyyskyselyihin, Google Analytics verkkosivujen liikenteen analysointiin, sekä sosiaalisen median alustojen omat analytiikkatyökalut. Tärkeintä on valita muutama keskeinen mittari ja seurata niitä johdonmukaisesti.
Työnantajabrändin rakentaminen pienellä budjetilla: Toimintasuunnitelma
Tehokkaan työnantajabrändin rakentaminen vaatii suunnitelmallisuutta myös rajallisilla resursseilla. Aloita nykytilan kartoituksella: mitä työntekijät ja hakijat ajattelevat organisaatiosta nyt? Mitä vahvuuksia ja heikkouksia nykyisessä työnantajabrändissä on? Tämä vaihe voidaan toteuttaa työntekijäkyselyn ja sosiaalisen median analyysin avulla.
Toimenpiteiden priorisointi on ratkaisevan tärkeää, kun resurssit ovat rajalliset. Keskity ensin sisäisiin toimenpiteisiin, kuten työntekijäkokemuksen parantamiseen ja työntekijälähettiläsohjelman käynnistämiseen. Nämä toimet luovat perustan, jolle ulkoista työnantajabrändiä voidaan rakentaa uskottavasti.
Aikataulutuksessa kannattaa edetä vaiheittain. Ensimmäisen kuukauden aikana keskitytään sisäiseen viestintään ja työnantajabrändivision jakamiseen työntekijöiden kanssa. Seuraavien 2-3 kuukauden aikana käynnistetään työntekijälähettilästoiminta ja aletaan tuottaa sisältöä valittuihin kanaviin. Puolen vuoden jälkeen voidaan laajentaa toimenpiteitä ja hienosäätää strategiaa alkuvaiheen mittaustulosten perusteella.
Vastuunjako on tärkeää, jotta työnantajabrändin rakentaminen ei jää muiden tehtävien jalkoihin. Pienessä yrityksessä vastuu kannattaa jakaa useammalle henkilölle – esimerkiksi toimitusjohtaja voi vastata brändin kokonaisstrategiasta, HR-vastaava sisäisestä viestinnästä ja markkinointivastaava ulkoisesta viestinnästä.
Nopeimmat voitot löytyvät usein yrityskulttuurin vahvuuksien esiin tuomisesta ja työntekijöiden osallistamisesta. Esimerkiksi työntekijätarinoiden julkaisu LinkedInissä ja muissa kanavissa voi tuoda nopeasti näkyvyyttä pienellä vaivalla. Myös rekrytointisivujen päivittäminen kuvastamaan paremmin yrityksen todellista kulttuuria ja arvoja on suhteellisen helppo ja nopea toimenpide.
Autamme tamperelaisia asiakkaitamme rakentamaan aidon ja houkuttelevan työnantajabrändin, joka perustuu yrityksen todellisiin vahvuuksiin. Räätälöimme ratkaisut alueen organisaation koon ja toimialan mukaan, jotta työnantajabrändin rakentaminen olisi mahdollisimman tehokasta myös rajatuilla resursseilla. Kokemuksemme mukaan jo pienillä, mutta strategisesti oikeilla toimenpiteillä voidaan saavuttaa merkittäviä parannuksia työnantajakuvassa ja rekrytoinnin tehokkuudessa Tampereella. Ota yhteyttä jo tänään ja kehitetään yrityksesi työnantajabrändiä yhdessä Tampereen alueella!