Interim HR:n työskentelyaika yrityksessä vaihtelee tyypillisesti muutamasta kuukaudesta useampaan vuoteen riippuen yrityksen tarpeista ja projektin laajuudesta. Väliaikainen HR voi työskennellä yrityksessä lyhytkestoisten projektien ajan tai pidempään strategisten muutosten toteuttamiseksi. Kesto määräytyy ensisijaisesti yrityksen tilanteen, tavoitteiden ja sisäisten resurssien perusteella.
Mikä määrittää interim HR:n työskentelyn keston yrityksessä?
Interim HR:n työskentelyajan määrittävät ensisijaisesti yrityksen akuutit tarpeet ja pitkän aikavälin tavoitteet. Pk-yritykset palkkaavat väliaikaisen HR-asiantuntijan useimmiten tilanteissa, joissa sisäinen henkilöstöhallinto tarvitsee vahvistusta tai kokonaan uutta osaamista.
Yleisimmät syyt interim HR:n palkkaamiseen vaikuttavat suoraan yhteistyön kestoon. Akuutit tilanteet, kuten henkilöstöjohtajan äkillinen lähtö tai laajat irtisanomiset, vaativat nopeaa reagointia ja voivat kestää muutamasta viikosta useampaan kuukauteen. Strategiset hankkeet, kuten uusien HR-prosessien käyttöönotto tai organisaatiomuutokset, puolestaan voivat vaatia pidempää, jopa vuoden mittaista yhteistyötä.
Interim HR yhdistää konsultin, Interim -palvelun ja sisäisen henkilöstöhallinnon parhaat puolet, mikä tekee siitä joustavan ratkaisun eripituisiin tarpeisiin. Yritysjohtaja määrittelee tarvittavan osaamistason ja palkan, kun taas palveluntarjoaja varmistaa asiantuntemuksen ja hoitaa hallinnolliset asiat.
Mitkä tekijät vaikuttavat interim HR:n työskentelyajan pituuteen?
Työskentelyajan pituuteen vaikuttavat keskeiset tekijät liittyvät yrityksen kokoon, projektin kompleksisuuteen ja organisaation valmiuksiin. Yrityksen koko määrittää usein sekä tarvittavan työpanoksen että aikataulun kiireellisyyden.
Projektin laajuus on ratkaiseva tekijä. Yksinkertainen rekrytointiprosessi voi valmistua muutamassa viikossa, kun taas kokonaisvaltainen HR-strategian uudistaminen vaatii kuukausien työn. Organisaation sisäisten resurssien määrä vaikuttaa siihen, kuinka paljon tukea interim HR tarvitsee ja kuinka nopeasti tavoitteet saavutetaan.
Muutostilanteen kompleksisuus määrittää myös aikataulua. YT-neuvottelut tai organisaation uudelleenjärjestelyt vaativat huolellista suunnittelua ja toteutusta, mikä pidentää yhteistyöaikaa. Tavoitteiden selkeys ja mitattavuus puolestaan auttavat määrittämään realistisen aikataulun projektin päättymiselle.
Milloin interim HR:n tehtävä päättyy yrityksessä?
Interim HR:n tehtävä päättyy tyypillisesti, kun sovitut tavoitteet on saavutettu tai yrityksen tilanne on vakiintunut. Projektin valmistuminen on yleisin syy yhteistyön päättymiselle, oli kyseessä sitten rekrytointiprosessi, järjestelmän käyttöönotto tai organisaatiomuutos.
Pysyvän henkilöstöjohtajan löytyminen on toinen tavallinen päätöspiste. Interim HR voi tukea rekrytointiprosessia ja perehdyttää uuden henkilöstöjohtajan tehtäviin, jonka jälkeen vastuu siirtyy luonnollisesti sisäiselle henkilölle.
Organisaation sisäisen osaamisen kehittyminen voi myös johtaa yhteistyön päättymiseen. Kun yrityksen omat työntekijät ovat oppineet uudet prosessit ja saavuttaneet riittävän osaamistason, ulkoista tukea ei enää tarvita samassa laajuudessa.
Strategisten tavoitteiden saavuttaminen, kuten työhyvinvoinnin parantaminen tai HR-prosessien digitalisointi, merkitsee usein luonnollista päätepistettä. Tällöin interim HR on täyttänyt tehtävänsä ja yritys voi jatkaa itsenäisesti.
Voiko interim HR:n yhteistyötä jatkaa tarpeen mukaan?
Interim HR:n yhteistyö on erittäin joustavaa ja sitä voidaan jatkaa yrityksen tarpeiden mukaisesti. Joustava yhteistyömalli mahdollistaa palvelun räätälöimisen kulloisenkin tilanteen mukaan ilman pitkiä sitoutumisia.
Osittainen työaika on yleinen ratkaisu jatkuvaan yhteistyöhön. Interim HR voi työskennellä esimerkiksi muutaman päivän viikossa tai tiettyjen projektien parissa tarpeen mukaan. Tämä malli sopii erityisesti pk-yrityksille, jotka tarvitsevat säännöllistä HR-tukea mutta eivät kokoaikaista henkilöstöjohtajaa.
Projektikohtainen yhteistyö tarjoaa mahdollisuuden hyödyntää HR-konsultoinnin palveluja tarpeen mukaan. Yritys voi kutsua saman asiantuntijan takaisin uusien haasteiden ilmaantuessa, mikä takaa jatkuvuuden ja syvemmän yritystuntemuksen.
Pitkäaikaiset kumppanuudet syntyvät usein luonnollisesti, kun yhteistyö on sujunut hyvin. Tällöin interim HR toimii yrityksen strategisena HR-kumppanina, joka on käytettävissä aina tarvittaessa. Ainutlaatuinen toimintamalli, jossa maksetaan vain käytetystä ajasta, tekee tällaisesta yhteistyöstä kustannustehokasta.
Keskeiset huomiot interim HR:n työskentelyajan suunnittelussa
Interim HR:n työskentelyajan suunnittelussa yritysjohtajien tulisi huomioida sekä välittömät tarpeet että pitkän aikavälin tavoitteet. Selkeä tavoitteiden määrittely auttaa arvioimaan realistisen aikataulun ja varmistaa tehokkaan yhteistyön.
Sisäisten resurssien kartoittaminen on tärkeää yhteistyön suunnittelussa. Mitä enemmän yritys voi tukea interim HR:n työtä, sitä nopeammin tavoitteet saavutetaan. Perehdyttäminen yritykseen ja sen kulttuuriin on ainoa asia, josta yritys vastaa kokonaan.
Joustava lähestymistapa palvelee parhaiten pk-yrityksiä. Sen sijaan, että sitoutuisi kiinteään aikajaksoon, kannattaa sopia yhteistyöstä, joka mukautuu yrityksen muuttuviin tarpeisiin. Tämä mahdollistaa palvelun skaalaamisen ylös tai alas tilanteen mukaan.
Säännöllinen arviointi ja kommunikaatio varmistavat, että yhteistyö pysyy tavoitteellisena. Kuukausittaiset tai neljännesvuosittaiset tilannekatsaukset auttavat arvioimaan edistymistä ja tarvittaessa muuttamaan suuntaa.
Interim HR:n työskentelyajan optimoimiseksi kannattaa hyödyntää ammattimaista osaamista ja ottaa yhteyttä asiantuntijoihin jo suunnitteluvaiheessa. Näin varmistetaan, että yhteistyö vastaa yrityksen todellisiin tarpeisiin ja tuottaa parhaan mahdollisen tuloksen.