Miten toimia kun työntekijä rikkoo työsopimusta?
Työsopimuksen rikkomistilanteessa työnantajan on toimittava järjestelmällisesti ja harkitusti. Ensimmäinen kriittinen askel on tilanteen huolellinen dokumentointi. Kirjaa ylös mitä on tapahtunut, milloin ja keiden läsnä ollessa. Dokumentoi myös mahdolliset todisteet kuten sähköpostiviestit, työaikakirjaukset tai asiakaspalautteet.
Seuraavaksi on välttämätöntä kuulla työntekijää asiassa. Järjestä keskustelutilaisuus, jossa työntekijä saa esittää oman näkemyksensä tapahtuneesta. Tämä on paitsi oikeudenmukaista, myös lakisääteinen velvollisuus vakavammissa tapauksissa.
Kolmas tärkeä vaihe on tilanteen vakavuuden arviointi. Onko kyseessä yksittäinen, lievä rikkomus vai toistuva tai vakava sopimusrikkomus? Arviointiin vaikuttavat työntekijän asema, työn luonne ja työpaikan käytännöt. Varmista, että kaikissa toimenpiteissä noudatetaan työlainsäädäntöä ja mahdollista työehtosopimusta.
Tilanteen vakavuudesta riippuen valitse sopiva toimintatapa: keskustelu, huomautus, varoitus tai vakavimmissa tapauksissa työsuhteen päättäminen. Muista suhteellisuusperiaate – toimenpiteen tulee olla oikeassa suhteessa rikkomuksen vakavuuteen.
Milloin työntekijän katsotaan rikkoneen työsopimusta?
Työsopimusrikkomus tarkoittaa sitä, että työntekijä ei noudata työsopimuksen ehtoja tai työlainsäädännön asettamia velvoitteita. Rikkomukset voidaan jakaa useisiin eri kategorioihin niiden luonteen perusteella.
Työaikarikkomukset ovat yleisimpiä sopimusrikkomuksia. Näitä ovat esimerkiksi toistuvat myöhästymiset, luvattomat poissaolot tai työajan väärinkäyttö. Myös sovittujen työvuorojen noudattamatta jättäminen lukeutuu tähän kategoriaan.
Salassapitovelvollisuuden rikkominen on erityisen vakava sopimusrikkomus. Tämä voi tarkoittaa luottamuksellisten yritystietojen, liikesalaisuuksien tai asiakastietojen luvatonta jakamista ulkopuolisille. Digitaalisessa työympäristössä tietoturvarikkomukset ovat myös kasvava ongelma.
Työtehtävien laiminlyönti ilmenee, kun työntekijä jättää hänelle osoitetut tehtävät tekemättä tai suorittaa ne huolimattomasti. Myös työnjohdon määräysten noudattamatta jättäminen kuuluu tähän kategoriaan. Työtehtävien laiminlyönti voi vaarantaa työturvallisuuden tai aiheuttaa taloudellista vahinkoa yritykselle.
Kilpailevan toiminnan harjoittaminen on työsopimuslain mukaan kielletty, jos se vahingoittaa työnantajaa. Työntekijä ei saa harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen aikana ilman työnantajan lupaa, jos toiminta on hyvän tavan vastaista ja vahingoittaa työnantajaa.
Muita sopimusrikkomuksia voivat olla esimerkiksi päihteiden käyttö työaikana, epäasiallinen käytös työpaikalla, työturvallisuusmääräysten laiminlyönti tai työnantajan omaisuuden väärinkäyttö.
Mitä vaihtoehtoja työnantajalla on työsopimusrikkomuksen jälkeen?
Työsopimusrikkomuksen jälkeen työnantajalla on käytettävissään useita toimenpiteitä, joiden valinnassa tulee noudattaa asteittaisuuden periaatetta. Eteneminen lievemmästä vakavampaan on sekä hyvä käytäntö että useissa tapauksissa lakisääteinen velvoite.
Keskustelu on ensimmäinen ja lievin toimenpide. Esihenkilön tulisi keskustella työntekijän kanssa rakentavasti tilanteesta ja selvittää syyt tapahtuneelle. Usein väärinkäsitykset tai tiedon puute voivat olla rikkomuksen taustalla, ja tilanne voidaan korjata avoimella kommunikaatiolla.
Huomautus on keskustelua muodollisempi keino puuttua lieviin rikkomuksiin. Huomautus voidaan antaa suullisesti, mutta senkin dokumentointi on suositeltavaa. Huomautuksen tarkoitus on kiinnittää työntekijän huomio epäkohtaan ja ohjata toimintaa oikeaan suuntaan.
Kirjallinen varoitus on vakavampi toimenpide, joka dokumentoidaan aina. Varoituksessa kuvataan rikkomus, vaaditaan käytöksen muutosta ja kerrotaan mahdollisista seurauksista, jos toiminta jatkuu. Varoitus on usein välttämätön ennen irtisanomista, joten sen muotoseikkoihin kannattaa kiinnittää erityistä huomiota.
Irtisanominen edellyttää työsopimuslain mukaisia asiallisia ja painavia perusteita. Irtisanomiselle on oltava työntekijästä johtuva tai tuotannollinen ja taloudellinen peruste. Työntekijästä johtuvissa tapauksissa edellytetään yleensä aiempaa varoitusta samasta tai samankaltaisesta rikkomuksesta.
Työsuhteen purkaminen on kaikkein vakavin toimenpide, joka päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen edellyttää erityisen painavaa syytä, kuten velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Työsopimuslain mukaan tällainen syy voi olla esimerkiksi työtehtävien tahallinen laiminlyönti, joka aiheuttaa merkittävää vahinkoa tai vaarantaa työturvallisuuden.
Muutosneuvottelut ja yhteistoimintalain uudistus
Yhteistoimintalaki (”yt-laki”) sääntelee työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa ja vuoropuhelua työpaikoilla. Laki on kokenut kokonaisuudistuksen muutama vuosi sitten, ja uusia merkittäviä muutoksia on tulossa voimaan 1.7.2025. Uudistuksen tavoitteena on keventää erityisesti pk-yritysten hallinnollista taakkaa ja parantaa yritysten toimintaedellytyksiä.
Lain soveltamiskynnys nousee nykyisestä 20 työntekijästä 50 työntekijään. Jatkossa yt-lakia sovelletaan kokonaisuudessaan vain yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Yrityksille, joissa on 20–49 työntekijää, jää kuitenkin tiettyjä velvoitteita, kuten jatkuvan vuoropuhelun käytännöt ja velvollisuus käydä muutosneuvottelut rajatuissa tapauksissa, esimerkiksi kun suunnitellaan vähintään 20 työntekijän irtisanomista.
Muutosneuvottelujen vähimmäiskesto puolittuu 1.7.2025 alkaen. Nykyisin työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvottelujen vähimmäiskesto on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa. Uudistuksen myötä nämä ajat lyhenevät seitsemään päivään ja kolmeen viikkoon. Lyhyempi neuvotteluaika koskee kaikkia neuvotteluvelvoitteen piirissä olevia työnantajia, mutta työnantajan vastuulla on edelleen varmistaa, että kaikki vaaditut asiat ehditään käydä läpi myös lyhyemmässä ajassa.
Työvoimapalveluiden selvittämiselle varataan aikaa. Uutena elementtinä lakiin lisätään säännös, jonka mukaan jos muutosneuvottelut koskevat vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista tuotannollisista ja taloudellisista syistä, työsopimukset eivät saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Tämän aikana työvoimaviranomainen voi järjestää tarvittavia työllistymistä tukevia palveluita.
Milloin työntekijälle on annettava varoitus ennen irtisanomista?
Työsopimuslain mukaan työntekijälle on pääsääntöisesti annettava varoitus ennen irtisanomista. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintansa ja osoittaa, että käyttäytymisen jatkuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen.
Varoituksen muoto ja sisältö ovat tärkeitä. Vaikka laissa ei ole määritelty varoituksen muotoa, sen tulisi olla kirjallinen todistettavuuden vuoksi. Varoituksessa tulee selkeästi kuvata:
- Mikä rikkomus tai laiminlyönti on kyseessä
- Miten työntekijän odotetaan korjaavan toimintaansa
- Mitä seurauksia rikkomuksen toistumisella voi olla
- Varoituksen päivämäärä
Työntekijälle on myös varattava tilaisuus tulla kuulluksi varoituksen johdosta.
Varoitus on pakollinen useimmissa irtisanomistilanteissa, mutta poikkeuksiakin on. Varoitusta ei tarvitse antaa ennen irtisanomista, jos rikkomus on niin vakava, että työntekijän olisi ilman varoitustakin pitänyt ymmärtää menettelynsä moitittavuus. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi vakava epärehellisyys, väkivalta työpaikalla tai törkeä salassapitovelvollisuuden rikkominen.
Suoraan työsuhteen purkamiseen voidaan edetä ilman varoitusta erityisen painavien syiden perusteella. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen, jos työntekijä rikkoo tai laiminlyö velvoitteitaan niin vakavasti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Mitkä ovat riittävät perusteet työsuhteen päättämiselle työsopimusrikkomuksen vuoksi?
Työsuhteen päättäminen työsopimusrikkomuksen perusteella edellyttää aina laissa määriteltyjä perusteita. Työsopimuslaki määrittelee sekä asialliset ja painavat irtisanomisperusteet että erityisen painavat purkuperusteet.
Asialliset ja painavat irtisanomisperusteet voivat liittyä työntekijän henkilöön tai tämän työsuoritukseen. Näitä voivat olla esimerkiksi:
- Työvelvoitteiden jatkuva tai olennainen laiminlyönti varoituksesta huolimatta
- Työtehtävien puutteellinen hoitaminen, joka jatkuu korjausmahdollisuudesta huolimatta
- Perusteeton työstä kieltäytyminen
- Jatkuva tai pitkäaikainen poissaolo ilman hyväksyttävää syytä
- Epäasiallinen käyttäytyminen, joka haittaa merkittävästi työyhteisön toimintaa
Erityisen painavat purkuperusteet edellyttävät vielä vakavampaa rikkomusta:
- Törkeä epärehellisyys tai luottamuksen väärinkäyttö
- Väkivalta tai sillä uhkaaminen työpaikalla
- Tahallinen työturvallisuuden vaarantaminen
- Päihtyneenä työskentely tehtävässä, jossa se aiheuttaa vakavaa vaaraa
- Törkeä kilpailevan toiminnan harjoittaminen
Oikeuskäytännöllä on merkittävä rooli työsopimusrikkomusten arvioinnissa. Ennakkotapausten merkitys on huomattava, sillä ne luovat suuntaviivoja sille, millaisia rikkomuksia on pidetty riittävän vakavina työsuhteen päättämiselle. Esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisuissa on otettu kantaa siihen, milloin luottamuspula on riittävä peruste irtisanomiselle tai milloin kilpaileva toiminta oikeuttaa työsuhteen purkamiseen.
Päättämisperusteita arvioitaessa otetaan huomioon työntekijän asema, työtehtävät, työpaikan olosuhteet, työsuhteen kesto sekä työntekijän aiempi työhistoria. Kokonaisarviointi on aina tapauskohtaista.
Miten työnantaja voi ennaltaehkäistä työsopimusrikkomuksia?
Parasta sopimusrikkomusten hallintaa on niiden ennaltaehkäisy. Työnantajalla on useita keinoja, joilla voidaan merkittävästi vähentää työsopimusrikkomusten riskiä.
Selkeät työsopimukset ovat ennaltaehkäisyn perusta. Työsopimuksissa tulee määritellä tarkasti työtehtävät, työaika, palkkaus ja muut keskeiset ehdot. Erityisesti kilpailukielto-, salassapito- ja immateriaalioikeuslausekkeet kannattaa muotoilla selkeästi ja lainsäädännön mukaisesti.
Huolellinen perehdytys auttaa työntekijää ymmärtämään työtehtävät ja työpaikan käytännöt. Perehdytyksessä tulisi käydä läpi myös työntekijän velvollisuudet ja vastuut. Dokumentoitu perehdytyssuunnitelma varmistaa, että kaikki oleelliset asiat tulevat käsitellyiksi.
Työpaikan pelisääntöjen läpikäynti on tärkeää. Nämä voivat koskea esimerkiksi etätyökäytäntöjä, työaikaliukumia, sosiaalisen median käyttöä työajalla tai työvälineiden käyttöä henkilökohtaisiin tarkoituksiin. Selkeät, kirjalliset pelisäännöt ehkäisevät väärinkäsityksiä.
Säännöllinen palautteenanto ja kehityskeskustelut mahdollistavat avoimen dialogin esihenkilön ja työntekijän välillä. Rakentava palaute auttaa korjaamaan mahdolliset ongelmat ennen kuin ne eskaloituvat varsinaisiksi sopimusrikkomuksiksi.
Avoimen kommunikaation kulttuuri kannustaa työntekijöitä nostamaan esiin epäselvyyksiä ja ongelmatilanteita. Kun työpaikalla voi turvallisesti keskustella haasteista, moni potentiaalinen rikkomus voidaan välttää. Tämä edellyttää johdolta ja esihenkilöiltä esimerkin näyttämistä ja työntekijöiden kuuntelemista.
Työsopimusrikkomus työpaikalla – toimintasuunnitelma työnantajalle
Työsopimusrikkomustilanteisiin kannattaa varautua etukäteen laatimalla selkeä toimintasuunnitelma. Suunnitelmallinen toiminta varmistaa tilanteen asianmukaisen käsittelyn ja suojaa sekä työntekijän että työnantajan oikeuksia.
Tärkeimmät toimintatavat työsopimusrikkomustilanteissa ovat:
- Tietojen kerääminen ja tilanteen dokumentointi
- Työntekijän kuuleminen ja näkemyksen kirjaaminen
- Tilanteen vakavuuden arviointi ja oikean toimenpiteen valinta
- Valitun toimenpiteen toteuttaminen huolellisesti (keskustelu, huomautus, varoitus tai työsuhteen päättäminen)
- Tilanteen seuranta ja tarvittaessa lisätoimenpiteet
Työlainsäädännön keskeisimmät huomioitavat kohdat liittyvät etenkin työntekijän kuulemiseen, varoituskäytäntöihin ja työsuhteen päättämisen perusteisiin. Työsopimuslaki, yhteistoimintalaki ja työehtosopimusten määräykset asettavat tarkat puitteet sille, miten työnantaja voi toimia työsopimusrikkomustilanteissa.
Dokumentoinnin merkitystä ei voi liiaksi korostaa. Kaikki keskustelut, huomautukset, varoitukset ja muut toimenpiteet tulisi dokumentoida huolellisesti. Tämä on erityisen tärkeää, jos tilanne myöhemmin kärjistyy ja päädytään työsuhteen päättämiseen tai jopa oikeudellisiin toimiin.
Asiantuntija-avun hyödyntäminen on suositeltavaa etenkin monimutkaisissa tai vakavissa tapauksissa. Työsopimusrikkomuksiin liittyvät oikeudelliset kysymykset voivat olla monimutkaisia ja virheellinen toiminta voi johtaa merkittäviin korvausvastuisiin.
Me Töölön Vireessä tarjoamme asiantuntevaa tukea työsopimusrikkomustilanteiden käsittelyyn. Työsuhdeneuvontamme auttaa työnantajia toimimaan lain ja hyvien käytäntöjen mukaisesti haastavissakin tilanteissa. Varmistamme, että työsuhteisiin liittyvät velvoitteet täyttyvät ja autamme löytämään ratkaisuja erimielisyyksiin. Ota yhteyttä, kun tarvitset tukea työsopimusrikkomuksen käsittelyyn tai haluaisit kehittää organisaatiosi ennaltaehkäiseviä käytäntöjä.