Voiko työnantaja räätälöidä muutosturvapalvelut eri henkilöstöryhmille?

Työnantaja voi räätälöidä muutosturvapalveluita eri henkilöstöryhmille tietyin edellytyksin. Laki määrittää vähimmäistason, joka koskee kaikkia irtisanottavia tasapuolisesti, mutta sen päälle on mahdollista rakentaa ryhmäkohtaisia lisäpalveluita ja kohdentaa tukea eri tavoin. Räätälöinnin rajat, perusteet ja käytännön toteutus ovat kuitenkin asioita, joissa kannattaa liikkua harkiten. Tässä artikkelissa käymme läpi keskeisimmät kysymykset muutosturvan räätälöinnistä.

Mitä muutosturvapalveluita työnantajan on lain mukaan tarjottava?

Työnantajan on lain mukaan tarjottava muutosturvapalveluita kaikille irtisanomisuhan alaisille tai irtisanotuille työntekijöille, joiden työsuhde on kestänyt vähintään viisi vuotta. Lakisääteiset muutosturvapalvelut sisältävät oikeuden työllistymisvapaaseen, työllistymissuunnitelman laatimiseen sekä työnantajan rahoittamaan muutosturvakoulutukseen tai vastaavaan tukeen.

Vuodesta 2023 voimaan tulleiden uudistusten myötä muutosturva on laajentunut koskemaan myös pienempiä työnantajia. Työnantajan velvollisuus koskee yrityksiä, joissa on vähintään 30 työntekijää. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantajan on tarjottava irtisanotulle mahdollisuus osallistua työvoimakoulutukseen tai muuhun ammatillista kehittymistä tukevaan toimintaan irtisanomisaikana.

Lakisääteinen muutosturva on vähimmäisstandardi, ei katto. Työnantaja voi aina tarjota enemmän, mutta ei voi tarjota vähemmän kuin laki edellyttää.

Voiko työnantaja tarjota eri henkilöstöryhmille erilaisia muutosturvapalveluita?

Kyllä, työnantaja voi tarjota eri henkilöstöryhmille erilaisia muutosturvapalveluita, kunhan lakisääteinen vähimmäistaso toteutuu kaikkien kohdalla tasapuolisesti. Eriyttäminen on sallittua vapaaehtoisissa lisäpalveluissa, mutta se ei saa perustua syrjiviin perusteisiin, kuten ikään, sukupuoleen tai etniseen taustaan.

Käytännössä monet työnantajat räätälöivät muutosturvan sisältöä esimerkiksi toimenkuvan, aseman tai osaamistarpeiden mukaan. Johtotehtävissä toimiville saatetaan tarjota yksilöllistä uravalmennusta, kun taas tuotannon henkilöstölle voidaan järjestää ryhmämuotoista työnhakuvalmennusta. Tällainen kohdentaminen on perusteltua, kun se pohjautuu asiallisiin ja työhön liittyviin syihin.

Tärkeintä on, että eriyttäminen on läpinäkyvää ja perusteltavissa. Jos jokin henkilöstöryhmä saa merkittävästi laajempia palveluita, on hyvä dokumentoida, miksi juuri kyseinen kohdentaminen palvelee parhaiten kyseisen ryhmän työllistymistä.

Millä perusteilla henkilöstöryhmiä voidaan kohdella eri tavoin muutosturvassa?

Henkilöstöryhmiä voidaan kohdella eri tavoin muutosturvassa asiallisilla, työsuhteeseen tai ammatilliseen tilanteeseen liittyvillä perusteilla. Hyväksyttäviä perusteita ovat esimerkiksi toimenkuva, työsuhteen kesto, erityisosaaminen tai se, kuinka haastava kyseisen henkilöstöryhmän työllistymistilanne arvioidaan olevan.

Seuraavat perusteet ovat yleisesti hyväksyttyjä:

• Toimenkuva ja asema: Johtajat ja asiantuntijat saattavat tarvita erilaista tukea kuin suorittavan työn tekijät.
• Työsuhteen kesto: Pitkään palvelleet työntekijät voivat olla oikeutettuja laajempaan tukeen myös vapaaehtoisesti tarjottavien palveluiden osalta.
• Ammatillisen uudelleensijoittumisen tarve: Jos jonkin ryhmän osaaminen on erityisen kapea-alaista tai toimiala on murrosvaiheessa, lisätuki on perusteltua.
• Sopimukselliset erityisehdot: Johtajien työsopimuksissa tai johtajasopimuksissa saattaa olla erikseen sovittuja etuja, jotka vaikuttavat muutosturvan kokonaisuuteen.

Sen sijaan ikä, sukupuoli, kansallisuus tai muu henkilöön liittyvä ominaisuus ei saa olla eriyttämisen peruste. Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki asettavat selkeät rajat sille, mitä eroja voidaan tehdä.

Mitä lisäpalveluita työnantaja voi vapaaehtoisesti tarjota muutosturvan päälle?

Työnantaja voi vapaaehtoisesti tarjota muutosturvan päälle laajan valikoiman lisäpalveluita, kuten yksilöllistä uravalmennusta, psykologista tukea, verkostoitumisapua, jatko-opintojen tukemista tai pidennettyjä työnhakupalveluita. Nämä lisäpalvelut ovat täysin työnantajan harkinnassa, eikä niiden tarjoamiseen liity lainsäädännöllisiä rajoituksia, kunhan ne eivät riko tasa-arvo- tai yhdenvertaisuusperiaatteita.

Yleisimpiä vapaaehtoisia lisäpalveluita ovat:

• Yksilöllinen uravalmennus tai coaching
• CV- ja LinkedIn-profiilityöpajat
• Psykologin tai työterveyden laajempi tuki muutoksen aikana
• Verkostoitumistapahtumat tai headhunter-kontaktit
• Taloudellinen tuki opiskeluun tai uudelleenkouluttautumiseen lakisääteistä laajemmin
• Pidennetty pääsy työsähköpostiin tai yrityksen resursseihin siirtymäajan jälkeen

Vapaaehtoisten lisäpalveluiden tarjoaminen on myös työnantajamielikuvan kannalta merkittävä teko. Se viestii, että yritys kantaa vastuunsa myös vaikeissa tilanteissa, mikä vaikuttaa sekä lähtevien että jäävien työntekijöiden kokemukseen.

Miten muutosturvan räätälöinti sovitaan YT-neuvotteluissa?

Muutosturvan räätälöinti sovitaan YT-neuvotteluissa avoimessa vuoropuhelussa henkilöstön edustajien kanssa. Neuvotteluissa voidaan sopia sekä lakisääteisen muutosturvan toteuttamistavasta että vapaaehtoisista lisäpalveluista, ja sopimukset kirjataan neuvottelupöytäkirjaan tai erilliseen muutosturvaohjelmaan.

YT-neuvotteluissa on tärkeää käydä läpi ainakin seuraavat asiat:

1. Ketkä kuuluvat muutosturvan piiriin ja millä perusteilla mahdolliset ryhmäkohtaiset erot on määritelty.
2. Mitä palveluita tarjotaan ja kenen toimesta, esimerkiksi onko kyseessä ulkopuolinen palveluntarjoaja vai sisäinen tuki.
3. Aikataulu, eli milloin palvelut alkavat ja kuinka kauan tuki on saatavilla.
4. Miten palveluihin pääsee, jotta tieto tavoittaa kaikki oikeutetut henkilöt.

Hyvin johdettu YT-prosessi luo pohjan luottamukselle ja vähentää epäselvyyksiä jälkikäteen. Kun muutosturvan sisältö on sovittu yhdessä ja dokumentoitu selkeästi, sekä työnantaja että henkilöstö tietävät, mitä on luvattu ja miten se toteutetaan. Lisätietoa muutosturvan kokonaisuudesta löydät muutosturvasivultamme.

Milloin kannattaa käyttää ulkopuolista HR-asiantuntijaa muutosturvaprosessissa?

Ulkopuolinen HR-asiantuntija kannattaa ottaa mukaan muutosturvaprosessiin silloin, kun yrityksellä ei ole riittävää sisäistä osaamista, kun muutokset ovat laajoja tai monimutkaisia, tai kun halutaan varmistaa, että prosessi toteutetaan lainmukaisesti ja tasapuolisesti. Erityisesti pk-yritykset hyötyvät ulkopuolisesta tuesta, koska heillä harvoin on omaa HR-osastoa hoitamaan vaativia muutostilanteita.

Ulkopuolinen asiantuntija tuo muutosturvaprosessiin useita konkreettisia etuja. Hän tuntee lainsäädännön vaatimukset ja osaa varmistaa, että kaikki velvoitteet täyttyvät. Hän pystyy tarkastelemaan tilannetta puolueettomasti, mikä on erityisen arvokasta silloin, kun sisäiset jännitteet ovat korkealla. Lisäksi asiantuntija voi auttaa suunnittelemaan räätälöidyn muutosturvakokonaisuuden, joka palvelee eri henkilöstöryhmiä tarkoituksenmukaisesti.

Käytännössä ulkopuolinen HR-tuki on hyödyllisintä seuraavissa tilanteissa:

• Yritys käy läpi ensimmäistä kertaa laajempia YT-neuvotteluita
• Henkilöstöryhmiä on useita ja muutosturvan räätälöinti vaatii selkeän rakenteen
• Halutaan varmistaa dokumentaation oikeellisuus ja prosessin läpinäkyvyys
• Tarvitaan tukea viestintään sekä johdolle että henkilöstölle

Töölön Vire on tukenut useita pk-yrityksiä juuri tällaisissa muutostilanteissa. Voit tutustua kokemuksiimme referenssisivullamme tai ottaa yhteyttä suoraan, niin käydään tilanne yhdessä läpi.