Vilka rättigheter har anställda i MBL-förhandlingar?

Vilka rättigheter har anställda i omställningsförhandlingar?

Personalens lagliga status i samarbetsförfarandet bygger på flera centrala grundläggande rättigheter. Rätt att ta del av information är en av de viktigaste: arbetstagare och deras representanter har rätt att få all väsentlig information om planerade förändringar och deras grunder. Arbetsgivaren ska lämna tillräcklig information i god tid före förhandlingarnas början, så att personalen kan förbereda sig på lämpligt sätt.

Samverkanslagen garanterar också förhandlingsrätt. Arbetsgivaren måste genuint lyssna till arbetstagarnas åsikter och förslag innan beslut fattas. Arbetstagarna har rätt att ställa frågor, kommentera planer och lägga fram motförslag. Personalrepresentanter, som förtroendevalda, har en särskild ställning i processen – de fungerar som arbetstagarnas röst och har rätt att få all nödvändig information för att kunna utföra sitt uppdrag.

Dessutom har arbetstagarna rätt expertstöd. Personalrepresentanter kan vid behov anlita externa experter, såsom jurister eller experter på arbetsförhållanden, under samrådsprocessen. Arbetstagarna har också tillräcklig ledighet från arbetet för att förbereda sig för och delta i förhandlingarna om förändringar, utan förlust av lön.

När måste arbetsgivaren inleda samarbetsförhandlingar?

Lagen definierar tydliga situationer där förfarandena för samverkan behöver inledas. Personalgränser effekter på skyldigheter: från och med 1.7.2025 kommer samarbetslagen att tillämpas på företag där det regelbundet arbetar minst 50 anställda. I mindre företag med 20-49 anställda tillämpas en lättad skyldighet att föra dialog, och omorganisationsförhandlingar behöver endast föras i begränsade fall, till exempel när uppsägning av minst 20 anställda planeras. Samarbetslagen gäller inte alls för företag med färre än 20 anställda.

Arbetsgivaren måste inleda samråd om förändringar när det planeras åtgärder som kan leda till anställdas uppsägning, permittering eller deltidsanställning vid ekonomiska eller produktionsmässiga grunder. Förhandlingar måste också inledas när det övervägs en överlåtelse, fusion eller delning av verksamhet som påverkar personalen. Det är värt att notera att bestämmelserna om överlåtelse, fusion och delning av verksamhet fortfarande gäller även för företag som sysselsätter minst 20 anställda.

också betydande förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoder, arbetsorganisation eller arbetsutrymmen kräver samrådsförhandlingar. Likaså omfattas väsentliga ändringar av arbetstidsarrangemang eller användning av extern arbetskraft av förhandlingsskyldigheten. Lagen kräver förhandling före beslutsfattande, för att personalen genuint ska ha möjlighet att påverka slutresultatet.

I inledandet av förhandlingarna måste följas exakta deadlines. Från och med den 1 juli 2025 halveras minimitiden för omställningsförhandlingar om minskad personalanvändning. I fortsättningen är minimitiden för förhandlingarna antingen sju dagar eller tre veckor, beroende på antal anställda och de frågor som förhandlas.

Hur kan en anställd förbereda sig för förändringsförhandlingar?

Noggrann förberedelse stärker arbetstagarens ställning i förhandlingsprocessen vid förändringar. Dokumentation av din anställningshistorik är en central åtgärd – samla ihop din anställningstid, dina arbetsuppgifter och deras utveckling, din specialkompetens samt din utbildningsbakgrund. Dessa uppgifter kan vara av betydelse om arbetsgivaren behöver jämföra anställdas kompetensprofiler vid eventuell uppsägning.

Kontrollera ditt anställningsavtal och tillämpligt kollektivavtal noggrant. Där hittar du information om bland annat uppsägningstider, semesterersättningar och andra rättigheter som kan påverka din situation. Ta också reda på om din arbetsplats har avtalat om särskilda uppsägningsskydd eller andra förmåner vid förändringssituationer.

Skaffa information uppsägningstrygghet och arbetslöshetskassa. Under samarbetsförhandlingsprocessen är det värt att bekanta sig med villkoren för arbetslöshetsförsäkringen, inkomstrelaterad dagpenning och eventuella andra stödformer. Undersök också möjliga alternativ för omskolning och de tjänster som arbetslöshetskassan erbjuder.

Håll kontakten till de anställdas representanter som en förtroendeman eller en förtroendeombudsman. De har ofta den bästa kunskapen om hur processen fortskrider och kan ge råd i din individuella situation. Förbered dig också på att skriva ner frågor och bekymmer som du vill ta upp vid eventuella personliga samråd.

Vi på Töölön Vireessä hjälper anställda att förstå sina rättigheter och förbereda sig på förändringssituationer på ett korrekt sätt. Vi erbjuder stöd och rådgivning i alla skeden av omställningsförhandlingsprocessen.

Har den anställde rätt att få all information under omförhandlingar av anställningsvillkor?

Omfattningen av informationsgivning är definierad i lagen om samarbete inom företag. Arbetsgivaren ska ge personalrepresentanterna all information som påverkar ärendet och som behövs för att behandla.

Företagets representanter har rätt att få se företagets ekonomiska förhållanden beskrivande dokument, såsom bokslutsinformation, delårsrapporter och prognoser. Arbetsgivaren ska också ge en redogörelse för grunderna för de planerade åtgärderna, deras effekter och alternativ. Arbetstagarna har rätt att få information om hur många personer som berörs av åtgärderna, på vilka grunder och i vilken tidtabell.

Men det är dock värt att notera att rätten till information är inte obegränsad. Arbetsgivaren kan vägra lämna ut uppgifter om de innehåller affärshemligheter, vars spridning kan skada företaget eller dess affärspartners. Inte heller enskilda medarbetares personliga uppgifter omfattas av den breda informationsrätten.

Om informationen inte tillhandahålls på ett korrekt sätt kan de anställda begära ytterligare information skriftligen. Arbetstagarrepresentanter kan också begära utredningar och ställa frågor till arbetsgivaren, vilka arbetsgivaren måste besvara inom rimlig tid. Om det finns brister i informationsgången kan arbetstagarrepresentanter kontakta tillsynsmyndigheten för arbetsmiljöfrågor.

Vad händer om arbetstagarens rättigheter bryts under omförhandlingar?

Brott mot samarbetslagen har föreskrivits konsekvenser och rättsliga påföljder. Om arbetsgivaren bryter mot samarbetslagens skyldigheter har arbetstagaren rätt att kräva kompensation. Kompensationens belopp kan uppgå till högst 35 000 euro och vid fastställandet av dess storlek beaktas överträdelsens allvarlighetsgrad och arbetsgivarens omständigheter.

Arbetskraften har tillgång till flera klagom. Det första steget är ofta att diskutera saken med förtroendemannen eller skyddsombudet, som kan ta upp saken med arbetsgivaren. Om detta inte ger resultat kan man vända sig till arbetarskyddsmyndigheterna, som övervakar efterlevnaden av lagen om samarbete.

I allvarliga fall kan arbetstagaren lyfta överklagandet tingsrätten. Kalan för brott mot kollegialitetsåtaganden ska väckas inom två år efter utgången av det kalenderår då rätten till ersättning har uppstått. Arbetstagaren kan också ifrågasätta lagligheten av uppsägningen om han eller hon anser att lagen om samråd inte har följts på ett korrekt sätt.

Arbetsmiljömyndigheterna har övervakningsansvar vid efterlevnad av samarbetslagen. De kan ge instruktioner, råd och yttranden om lagens tillämpning. Vid allvarliga överträdelser kan arbetsmiljömyndigheten överlämna ärendet till polisen för förundersökning, vilket kan leda till straffrättsliga påföljder.

Vilka är de anställdas rättigheter efter omorganisationsförhandlingar?

Efter att förhandlingarna om förändringar har avslutats, och om den anställde blir uppsagd, träder vissa i kraft rättigheter efter uppsägning. En av de mest betydelsefulla är återanställningsskyldigheten: om arbetsgivaren behöver nya anställda för samma eller liknande arbetsuppgifter inom fyra månader efter uppsägningen (eller sex månader, om anställningsförhållandet har varat i minst 12 år), har den uppsagda arbetstagaren företrädesrätt till den lediga tjänsten.

Innan uppsägning har arbetsgivaren omplaceringsskyldighet. Detta innebär att arbetsgivaren måste utreda om arbetstagaren kan placeras i andra uppgifter inom företaget. Skyldigheten omfattar även att erbjuda rimlig utbildning, om det skulle möjliggöra för arbetstagaren att anställas i andra uppgifter.

Avskedad arbetstagare har rätt uppsägningstid lön och eventuell semesterersättning. Uppsägningstidens längd bestäms av anställningstidens längd och varierar från två veckor till sex månader. Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt att få lön även om arbetsgivaren inte erbjuder arbetsuppgifter.

Dessutom måste tid avsättas för utredning av arbetsmarknadstjänster från och med den 1 juli 2025. Om omorganisationsförhandlingarna rör uppsägning av minst tio arbetstagare av produktionsmässiga och ekonomiska skäl, får arbetstagarnas anställningsavtal inte upphöra förrän 30 dagar har förflutit sedan förhandlingsframställningen har lämnats till arbetsmarknadsmyndigheten. Detta hjälper arbetsmarknadsmyndigheterna att förbereda sig för att organisera arbetsmarknadstjänster som stöder sysselsättningen.

Arbetstagaren har också rätt arbetslöshetsersättning och andra samhällsstöd. TE-tjänster erbjuder arbetsökning och utbildningstjänster, och i vissa fall kan arbetstagaren få omställningsskydd som inkluderar åtgärder för att främja anställningsbarhet och ekonomiskt stöd. Arbetstagaren har även rätt till anställningscoaching som betalas av arbetsgivaren under vissa förutsättningar.

Medarbetarens rättigheter vid omställningsförhandlingar i praktiken – Vad du behöver veta

Mitt under samarbetsförhandlingar kunskap är makt. De viktigaste arbetstagarrättigheterna i omställningsförhandlingsprocessen rör tillgång till information, att bli hörd och möjligheter att påverka. Se till att du får all nödvändig information om grunderna för förhandlingarna och att din åsikt blir hörd. Be vid behov om ytterligare information och klargöranden skriftligen.

Praktiska instruktioner I en förhandlingssituation om förändringar är det tydligt: var aktiv i informationsinhämtning, håll kontakten med personalrepresentanter, dokumentera dina arbetsuppgifter och din kompetens samt förbered dig noggrant för personliga samtal. Kontrollera också i tid frågor som rör arbetslöshetsförsäkringen, såsom medlemskap i a-kassan.

Jag Mår Bra vi stöder både arbetsgivare och arbetstagare i omställningsförhandlingar. Vi hjälper till att säkerställa att processen är laglig och att alla parter får det stöd de behöver. Som HR-partner ser vi till att samrådsprocesserna genomförs på rätt sätt och att personalen orkar med förändringssituationen.

I en osäker arbetssituation planering är viktigt. Uppdatera ditt CV och aktivera dina nätverk redan under omställningsförhandlingarna. Kartlägg din kompetens och fundera på hur du kan komplettera den för att motsvara arbetsmarknadens behov. Utred utbildningsmöjligheter och utnyttja Arbets- och näringstjänsternas utbud. Kom ihåg att omställningsförhandlingar inte alltid leder till uppsägningar, och även om de gör det, erbjuder den finska arbetsmarknaden många möjligheter till en nystart.

Arbetsrättslagstiftning och kollektivavtal utgör ett starkt skyddsnät, vars kännedom hjälper dig att navigera genom omställningsförhandlingsprocessen. Vi hjälper dig att förstå dina rättigheter och skyldigheter i denna utmanande situation och att hitta de bästa lösningarna framåt. Kontakta våra experter ja idag