När är omstruktureringar obligatoriska?

Omställningsförhandlingar är obligatoriska när ett företag regelbundet har minst 50 anställda och större förändringar planeras. Fram till juni 2025 är tröskeln 20 anställda, men från och med 1.7.2025 höjs tröskeln för lagens tillämpning till 50 anställda. Förhandlingsskyldigheten vid omställning gäller särskilt uppsägningar, permitteringar och betydande organisationsförändringar.

Vad betyder omställningsförhandlingar och när kommer de i fråga?

Omställningsförhandlingar är förhandlingar mellan arbetsgivaren och personalen i enlighet med samarbetslagen när betydande förändringar planeras i företaget. De är en del av samarbetsförfarande, där de anställda får möjlighet att påverka och framföra sina åsikter innan de slutliga besluten fattas.

Förändringsförhandlingar kan komma i fråga i flera situationer. Vid uppsägningar är de obligatoriska när uppsägning av minst 20 anställda planeras, oavsett företagets storlek. För permitteringar krävs förhandlingar när permitteringen berör en betydande del av personalen eller varar över 90 dagar.

Organisationsförändringar utlöser förhandlingsskyldighet när förändringarna väsentligt påverkar arbetstagarnas ställning. Även verksamhetsövergång, fusion eller fission föranleder omorganisationsförhandlingar i företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare.

När är ett företag skyldigt att ordna omställningsförhandlingar?

Företaget är skyldigt att ordna omställningsförhandlingar när det regelbundet har minst 50 anställda och betydande förändringar planeras. tillämpningströskel ökar 1.7.2025 från tidigare 20 anställda.

Vid beräkning av personalstyrkan beaktas alla anställda som innehar anställning oavsett anställningens varaktighet eller arbetstidens längd. Tidsbegränsade anställningar räknas med om de är regelbundna.

Särskilda fall förblir oförändrade även efter reformen. När det planeras att säga upp minst 20 anställda är samrådsförhandlingar obligatoriska oavsett företagets storlek. Samma gäller vid verksamhetsövergång, fusion och fission.

I företag med 20–49 anställda kommer det fortgående samrådet att bestå, men förfarandena kommer att förenklas avsevärt jämfört med idag. Företag med färre än 20 anställda omfattas inte alls av samarbetslagen.

Vad händer om omorganisationsförhandlingar inte genomförs enligt lagen?

Underlåtenhet att uppfylla skyldigheten till samråd om förändring leder till allvarliga rättsliga och ekonomiska konsekvenser. Arbetstagaren har rätt till förfarande fel ersättning, som kan vara 3–24 månaders lön beroende på överträdelsens allvar och den anställdes ställning.

Uppsägningar kan upphävas om samarbetsförhandlingar inte har genomförts korrekt. Detta innebär att arbetstagaren kan kräva återgång till arbetet och utbetalning av utebliven lön. Arbetsgivaren måste också betala rättegångskostnader.

Arbetsmiljömyndigheten kan besluta om administrativa påföljder för försummelser. I allvarliga fall kan saken leda till straffrättsligt ansvar om det rör sig om avsiktlig eller grovt vårdslöshet.

Företagets rykte lider om omställningsförhandlingarna hanteras bristfälligt. Personalens förtroende för ledningen minskar, vilket försvårar genomförandet av framtida förändringar. Rekrytering försvåras när information om en dålig arbetsgivarimage sprids.

Hur genomförs omställningsförhandlingsprocessen i praktiken?

Förändringsförhandlingsprocessen börjar förhandlingsinbjudan, som ska levereras till personalen och förtroendevalda minst fem dagar före förhandlingarnas början. Kallelsen ska ange förhandlingarnas ämne, tidplan och deltagare.

Förhandlingstiden bestäms av omfattningen av den planerade förändringen. Vid uppsägningar är minimiförhandlingstiden sex veckor, när antalet som sägs upp överstiger tio procent av personalen. Vid mindre förändringar kan förhandlingstiden vara kortare.

Deltagarna är arbetsgivarens representanter, förtroendemän och vid behov skyddsombud. Förhandlingarna protokollförs, där de behandlade frågorna och eventuella meningsskiljaktigheter skrivs ner.

Arbetsgivaren ska utreda orsakerna till förändringen, alternativ och effekter för personalen. Personalen ges möjlighet att framföra sina egna åsikter och alternativ. Under processen ska man sträva efter att hitta lösningar som minskar förändringens negativa effekter.

Korrekt hantering av förhandlingsprocessen kräver djup kunskap om LAS och erfarenhet av praktiska situationer. Från oss får du expertstöd för planering och genomförande av förändringsförhandlingar, för att processen ska fortskrida i enlighet med lagen och personalens rättigheter ska beaktas. Kontakta Ja, under designfasen av förändringen, så att vi kan säkerställa en smidig process från början till slut.