Kuinka monta työntekijää irtisanominen vaatii muutosturvavelvoitteen syntymiseen?

Muutosturvavelvoite syntyy, kun työnantaja irtisanoo vähintään 10 työntekijää tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla 90 päivän aikana. Velvoite koskee kaikkia työnantajia yrityksen koosta riippumatta, kunhan irtisanomisten lukumäärä ylittää tämän kynnyksen. Alla käymme läpi, mitä velvoite käytännössä tarkoittaa, mitä seuraa laiminlyönnistä ja miten se eroaa yhteistoimintaneuvotteluvelvoitteesta.

Mitä muutosturvavelvoite tarkoittaa työnantajalle?

Muutosturvavelvoite on työnantajalle laissa säädetty velvollisuus tukea irtisanottuja työntekijöitä uuden työn löytämisessä ja ammatillisen osaamisen kehittämisessä. Velvoite tarkoittaa käytännössä, että työnantajan on tarjottava irtisanotuille pääsy työllistymistä edistäviin palveluihin ja tietyissä tilanteissa kustannettava koulutusta tai valmennusta.

Muutosturvan tavoitteena on lyhentää irtisanottujen työttömyysjaksoja ja helpottaa siirtymistä uuteen työsuhteeseen. Työnantajan rooli ei siis pääty irtisanomisilmoitukseen, vaan velvoite jatkuu työsuhteen päättymisen jälkeenkin. Muutosturva on osa laajempaa työntekijöiden suojajärjestelmää, joka tasapainottaa työnantajan oikeutta sopeuttaa henkilöstöä ja työntekijän oikeutta saada tukea elämänmuutoksessa.

Vuodesta 2023 lähtien muutosturvasäännöksiä on vahvistettu, ja työnantajan velvoitteet irtisanomistilanteissa ovat konkretisoituneet entistä selkeämmiksi. Tämä tarkoittaa, että työnantajan on tunnettava velvoitteen sisältö ja toimittava sen mukaisesti heti irtisanomiskynnyksen ylittyessä.

Kuinka monta irtisanomista laukaisee muutosturvavelvoitteen?

Muutosturvavelvoite laukeaa, kun työnantaja irtisanoo vähintään 10 työntekijää tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla 90 päivän aikana. Tämä on se konkreettinen irtisanomisten työntekijämäärä, joka toimii muutosturvan kynnyksenä. Yksittäiset tai muutaman henkilön irtisanomiset eivät siis automaattisesti synnytä velvoitetta.

Laskennassa otetaan huomioon kaikki tuotannollis-taloudellisin perustein tehdyt irtisanomiset 90 päivän tarkastelujaksolla. Jos yritys irtisanoo esimerkiksi viisi henkilöä tammikuussa ja kuusi henkilöä maaliskuussa, yhteensä 11 irtisanomista 90 päivän sisällä ylittää kynnyksen ja velvoite syntyy.

On tärkeää huomata, että kynnys koskee nimenomaan tuotannollisia ja taloudellisia irtisanomisperusteita. Henkilöön liittyvät irtisanomiset, kuten varoituksen jälkeiset irtisanomiset, eivät kuulu tähän laskentaan. Työnantajan kannattaa seurata irtisanomisten kertymistä aktiivisesti, jotta velvoite tunnistetaan ajoissa.

Koskeeko velvoite kaikkia työnantajia vai vain suuria yrityksiä?

Muutosturvavelvoite koskee kaikkia työnantajia yrityksen koosta tai toimialasta riippumatta, kunhan irtisanomiskynnys ylittyy. Ei siis ole olemassa henkilöstömäärärajaa, jonka alle jäävät yritykset olisivat automaattisesti vapautettuja velvoitteesta.

Tämä on erityisen tärkeä tieto pienille ja keskisuurille yrityksille. Pienyritys, jossa on vaikkapa 15 henkilöä ja joka irtisanoo 10 heistä kerralla, on yhtä lailla velvoitteen piirissä kuin suuri konserni. Velvoitteen sisältö ja laajuus voivat kuitenkin käytännössä vaihdella tilanteen mukaan.

Pk-yrityksille muutosturvavelvoitteen tunnistaminen ja täyttäminen voi olla haastavaa, koska HR-osaaminen on usein rajallisempaa kuin suurissa organisaatioissa. Juuri tähän tarpeeseen muutosturvan asiantuntijapalvelut vastaavat, jotta työnantaja voi hoitaa velvoitteensa oikein ilman kallista virhettä.

Mitä työnantajan on käytännössä tehtävä velvoitteen syntyessä?

Kun muutosturvavelvoite syntyy, työnantajan on käytännössä tarjottava irtisanotuille työntekijöille pääsy työllistymissuunnitelmaan sekä tietyissä tilanteissa kustannettava heille koulutusta tai valmennusta. Toimenpiteet on käynnistettävä viipymättä irtisanomispäätöksen jälkeen.

Työnantajan keskeiset velvoitteet käytännössä ovat:

• Ilmoittaa irtisanottaville heidän oikeudestaan muutosturvaan ja työvoimapalveluihin
• Tarjota mahdollisuus työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen
• Kustantaa koulutus tai valmennus tiettyyn enimmäismäärään asti
• Toimittaa tarvittavat tiedot TE-palveluille tai työvoimaviranomaiselle
• Huolehtia, että irtisanottu saa tiedon velvoitteen piiriin kuuluvista palveluista hyvissä ajoin ennen työsuhteen päättymistä

Käytännön toteutuksessa työnantajan on hyvä dokumentoida kaikki muutosturvaan liittyvät toimet huolellisesti. Dokumentointi suojaa työnantajaa mahdollisilta myöhemmiltä vaatimuksilta ja osoittaa, että velvoite on täytetty asianmukaisesti.

Mitä seuraa, jos työnantaja laiminlyö muutosturvavelvoitteen?

Jos työnantaja laiminlyö muutosturvavelvoitteen, seurauksena voi olla hyvitysvelvollisuus irtisanotulle työntekijälle. Laiminlyönti voi johtaa myös muihin oikeudellisiin seuraamuksiin, ja se voi heikentää työnantajan mainetta sekä vaikeuttaa tulevaa rekrytointia.

Hyvityksen suuruus määräytyy tapauskohtaisesti, ja se voi olla merkittävä taloudellinen erä erityisesti pienelle yritykselle. Tuomioistuinkäsittely on myös aikaa vievä ja kuormittava prosessi, jonka välttäminen on selvästi työnantajan edun mukaista.

Laiminlyönnin riski kasvaa, jos työnantaja ei ole tietoinen velvoitteen syntymisestä tai sen sisällöstä. Tietämättömyys ei kuitenkaan toimi puolustuksena, sillä työnantajan odotetaan tuntevan työsuhteisiin liittyvät lakisääteiset velvoitteensa. Tämän vuoksi proaktiivinen lähestymistapa ja tarvittaessa asiantuntija-apu ovat viisaita investointeja.

Miten muutosturvavelvoite eroaa yhteistoimintaneuvotteluvelvoitteesta?

Muutosturvavelvoite ja yhteistoimintaneuvotteluvelvoite ovat kaksi erillistä velvollisuutta, vaikka ne usein liittyvät samaan irtisanomistilanteeseen. Yhteistoimintaneuvottelut ovat ennakoiva prosessi, joka käydään ennen irtisanomispäätöstä, kun taas muutosturvavelvoite astuu voimaan irtisanomisen jälkeen ja kohdistuu jo irtisanottujen tukemiseen.

Yhteistoimintaneuvotteluvelvoite

Yhteistoimintaneuvottelut koskevat yrityksiä, joissa työskentelee vähintään 20 henkilöä. Neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee lopullisen päätöksen irtisanomisista. Prosessin tarkoituksena on antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa päätökseen ja etsiä vaihtoehtoja irtisanomisille. Neuvotteluaika on pääsääntöisesti kuusi viikkoa, mutta pienemmissä tilanteissa se voi olla lyhyempi.

Muutosturvavelvoite

Muutosturvavelvoite puolestaan ei riipu yrityksen koosta, vaan irtisanomisten lukumäärästä 90 päivän tarkastelujaksolla. Se käynnistyy irtisanomispäätöksen jälkeen ja velvoittaa työnantajaa tukemaan jo irtisanottuja henkilöitä konkreettisin toimin. Velvoite on siis luonteeltaan korjaava ja tukeva, ei ennakoiva.

Käytännössä monet työnantajat kohtaavat molemmat velvoitteet samanaikaisesti samassa irtisanomistilanteessa. Tällöin on tärkeää hallita prosessit erikseen ja varmistaa, että kummankin velvoitteen vaatimukset täyttyvät omalla aikataulullaan. Jos kaipaat tukea näiden prosessien läpiviemiseen, kontakta ja selvitetään yhdessä, miten velvoitteet hoidetaan oikein.